Belirsiz süreli bir iş akdi taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek feshedilmiş veya peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmemiş veya eksik ödenmişse bir usulsüz fesih ortaya çıkar.
İş Kanununun 17. maddesi “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” hükmünü içermekle birlikte bu tazminat genel kabule göre ihbar tazminatı olarak nitelendirilmektedir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine (kıdemine) göre uyulması gereken bildirim süreleri (İK 17/2, 4) göz önünde tutularak hesaplanması gereken bir tazminat çeşididir.
İş Kanununun 17/4 maddesinde ihbar tazminatı “bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında” olmak üzere götürü olarak belirlenen bir tazminat çeşididir.
Mevzuata göre ihbar tazminatı, kesin ve götürü bir miktar olarak belirlendiği için bu tazminatı elde edebilmek için ilgilinin zararı ispat etmesine hacet yoktur. Bu durumda sadece bildirim koşuluna uyulmaksızın iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterli olmaktadır.
Buraya kadar vermiş olduğumuz bilgiler ışığında kısaca özetlemek gerekirse; ihbar tazminatının, haklı bir nedeni olmadığı halde işten ayrılan veya geçerli bir sebebi olmayan işçinin iş akdini fesheden işverenin, diğer tarafa herhangi bir ihtarda bulunmamış olması sebebiyle ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türü olduğunu söylemek mümkündür.
İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?
İhbar Tazminatı Süreleri
İhbar süreleri, İş Kanunu m. 17’de tek tek sayılmıştır. Bu sürelere göre taraflar, kanunda belirtilmiş olan işbu ihbar sürelerini, sözleşmeyi feshetmeden önce birbirlerine tanımak zorunluluğu altındadır. Bu süreler:
İhbar Tazminatı Süresine Uyulmazsa Ne Olur?
“… İK m. 17’ye göre; bildirim şartına yani ihbar süresine riayet etmeyen taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İK 17/4’te sadece işverenin değil bildiirm koşuluna uymayan “taraf”ın bu tazminatı ödeyeceği hükme bağlandığından, usulsüz fesih gerçekleştirmiş olan işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 12/07/2006 E., 1797/20696)
Yargıtay’ın ve kanunumuzun paralel bir şekilde izah ettiği üzere ihbar sürelerine uymadan usulsüz fesih gerçekleştiren taraf, karşı tarafa bu sürelerle orantılı ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
Örneğin; işçinin, ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederek işi bırakmış olması halinde işverene, işverenin de ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkartmış olması halinde işçiye ihbar süresiyle orantılı ücreti tazminat olarak ödemesi zaruridir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Örnek Hesaplama
Bu tazminat işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İK 17/SON fıkrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” de göz önünde bulundurularak belirlenir.
Yani ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak işçi ücretinin içine, para ve ayni biçimde yapılan her türlü ödeme girer. Ancak ihbar tazminatının hesaplanmasında arızi olmayıp devamlılık arz eden ödemeler dikkate alınmaktadır.
Örneğin; süreklilik göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı kabul edilmektedir.
Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama:
İşçinin Aylık Brüt Ücreti : 10.000,00 TL
İşten Ayrılış Tarihi : 12/02/2019
İşe Giriş Tarihi : 10/12/2015
(Yani bu kişinin toplam hizmet süresi 3 yılı geçmiştir. Dolayısıyla ihbar süresi 8 hafta olarak kabul edilecek ve ihbar tazminatı 8 hafta (2 ay) ile çarpılacaktır.)
- Toplam Yıllık İkramiye : 4.200,00 TL (Her ay 350,00 TL’ye tekabül eder.)
- Toplam Yıllık Yakacak Yardımı: 1.200,00 TL (Her ay 100,00 TL’ye tekabül eder.)
- Toplam Yıllık Yemek Yardımı: 4.200,00 TL (Her ay 350,00 TL’ye tekabül eder.)
- Toplam Yıllık Dil Tazminatı :2.500,00 TL (Her ay 208,00 TL’ye tekabül eder.)
8 hafta (2 ay) ile çarpılması gereken miktar = 10.000,00 + 350,00 + 100,00 + 350,00 + 208,00 = 11.008,00 TL
Yani toplam ihbar tazminatı bu durumda = 2 ay (8 hafta) x 11.008,00 TL = 22.016,00 TL olacaktır.
İhbar Tazminatından Doğan Anlaşmazlıklar
Yukarıda detaylı bir şekilde izah ettiğimiz üzere ihbar tazminatının meydana gelmesi için; iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerektiği, iş akdinin usulsüz feshedilmiş olması ve iş akdinin İK 17’de sayılan ihbar sürelerini karşı tarafa tanımaksızın feshedilmiş olması halleri gerekmektedir. Uygulamada ihbar tazminatından doğan uyuşmazlıkların temelinde bu sebepler yer almaktadır.
İş akdini fesheden tarafın, karşı tarafa hiçbir şekilde ihbar süresi tanımamış olması veya ihbar süresi tanımış olsa da sürelerin yanlış hesaplanmış olması hasebiyle feshin usulsüz hale gelmiş olması uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardır.
İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşbu davada görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise bu davaya bakmakla görevli olacak olan mahkeme “İş Mahkemesi Sıfatıyla” Asliye Hukuk Mahkemesi olacaktır.
Yetkili mahkeme ise işverenin ya da şubenin bulunduğu yerdeki veya işin görüldüğü yerdeki İş Mahkemesi olacaktır.
İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu hususta emsal kararlara imza atmış olup örnekler vermek gerekirse;
- 1997/16463 Esas, 1997/20047 sayılı Karar sayılı karar
- 2004/678 Esas, 2004/11556 Karar sayılı karar
- 2007/41150 Esas, 2009/6061 Karar sayılı karar
- 2016/2538 Esas, 2019/7021 Karar sayılı karar
Bu emsal kararlarda ortak bir şekilde yer aldığına göre; emeklilik, askerlik ya da evlenme sonucu işten ayrılma hallerinde, karşı tarafa İK 17’ye göre ihbar süresi tanıma zorunluluğu doğmamaktadır. Dolayısıyla bu durumlarda ihbar süresine uymaksızın iş akdi feshedilebecek olup akabinde ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmayacaktır.
İşyerinde Aralıklı Çalışma Halinde, Hak Edilmesi Durumunda İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Bu sorunun cevabı olabilecek herhangi bir hüküm ne mevcut İş Kanunu’nda ne de mülga İş Kanunu’nda yer almaktadır.
Belirtmek gerekir ki 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. maddesi günümüzde kıdem tazminatı hesaplamasında evleviyetle uygulanan bir hüküm olup bu maddede ihbar tazminatına ilişkin herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Dolayısıyla bu kanun boşluğunun yüksek mahkemenin içtihatları ile doldurulduğunu söylemek gerekmektedir. Yüksek Mahkemenin bu husustaki en güncel emsal karara bakacak olursak;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2021/5562 E., 2021/9893 K. sayılı karar
“… Aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır…”
Dolayısıyla bu durumda; her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmekte, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği incelenmesi, başka bir deyişle feshin ihbar süresine uymaksızın usulsüz bir şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmalıdır.
Akabinde iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitiyle birlikte söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son brüt ücreti üzerinden ihbar tazminatı hesaplaması yapılması gerekmektedir.
10 Gün Çalışan Bir İşçi İşyerinden Çıkarıldığında İhbar Tazminatına Hak Kazanır mı?
Şayet yapılan iş, sürekli bir işse ve işçi ile işveren işbu 10 günlük süreyi deneme süresi olarak kararlaştırmamışsa işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Aksi halde kazanması söz konusu olamaz.
4 Yıl Çalışmış Bir İşçiyi İşveren İşten Çıkartırsa Ne Kadar Tazminat Öder?
İş Kanununun 17. maddesine göre 4 yıllık hizmet süresi olan bir işçi için ihbar süresi 8 haftadır. Şayet işveren bu 8 haftalık süreye riayet etmeksizin iş akdini feshederse bu süreye ilişkin ücreti ödemekle mükellef olacaktır.
Yukarıda “örnek ihbar tazminatı hesaplaması” kısmında yapmış olduğumuz açıklamaların aynısı burada da geçerlidir. Dolayısıyla bu ücrete, İK m. 32/1’de yazan ücrete ek olarak işçiye sağlanan maddi menfaatler, kanundan ve sözleşmeden doğan menfaatler de dahil edilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Alınabilir mi?
İhbar sürelerine uyulmaması sonucu ihbar tazminatı hak kazanabilmesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiş olup kanunen belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Bu içerik, Av. Çağrı AYBOĞA ve Stj. Av. Haktan Erdinç SERT tarafından oluşturulmuştur.
