İş ve Sosyal Güvenlik HukukuMakalelerimiz

Yıllık İzin Ücreti Hesaplama

Sizler için hazırladığımız hesaplama aracını kullanarak yıllık izin ücretinizi hızlı ve doğru şekilde hesaplayabilirsiniz.

Anayasal olarak korunan sosyal haklar arasında, işçilere verilen yıllık ücretli izin ve buna bağlı olarak ödenecek ücret yer almaktadır. Amacı, aynı işyerinde bir yıl çalışan işçinin, iş ortamından uzakta dinlenerek vakit geçirmesini sağlamaktır. Bu izin dönemi ücretli olup, izin başlamadan önce işverenin işçiye peşin olarak ödeme yapması gerekmektedir. Böylece, işçi mali bir kayıp yaşamaksızın günlük iş rutininden uzaklaşıp, yenilenme sürecine girer.

İş sözleşmesi devam ederken, işçi kullanmadığı yıllık izin günleri için ücret talep edemez. İşveren de, işçinin izin kullanmaması durumunda ek ücret ödemez. Çünkü bu sosyal hakkın verilmesindeki esas amaç, izin günlerine karşılık ücret ödemesi değil, işçilerin dinlenmesini sağlamaktır.

İşçilere tanınan bu hak, İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve diğer ilgili mevzuatlarla ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu yazıda, işçinin iş karşılığı olmadan sahip olduğu yıllık izin hakkı ve bu süreçte ödenmesi gereken ücret üzerinde odaklanacağız.

Yıllık İzin Nedir?

Yıllık izin, işçilere veya çalışanlara, işverenleri tarafından belirli bir süre boyunca işten uzaklaşmalarına ve dinlenmelerine olanak tanıyan, yasal olarak korunan bir haktır. Bu izin süresi boyunca, çalışanlar işlerine ara verirler ve bu süre zarfında genellikle normal ücretlerini almaya devam ederler. Yıllık iznin temel amacı, çalışanların iş stresinden ve yorgunluğundan uzaklaşarak dinlenmelerini ve enerji toplamalarını sağlamaktır.

Yıllık izin hakkı, çoğu ülkede yasalarla düzenlenir ve genellikle çalışanın işyerindeki hizmet süresine göre belirlenen izin gün sayısı vardır. Bu süre genellikle bir yıllık çalışma dönemi sonunda kazanılır ve bazı durumlarda izin süresi, çalışanın yaşına, işin niteliğine veya sektöre bağlı olarak değişebilir. Örneğin, daha uzun süre çalışanlar veya belirli zorlu işlerde çalışanlar daha fazla izin gününe hak kazanabilirler.

Yıllık İzin Ücretinin Yasal Dayanağı

Anayasa’nın 50. maddesinin 3. fıkrasında işçilerin dinlenme hakkı, “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.” ifadesiyle sosyal ve ekonomik haklar kategorisine alınmıştır. Aynı maddenin 4. fıkrasında, ücretli yıllık izin hakkının şartlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiş ve bu hak anayasal bir hak olarak tanımlanmıştır. Yıllık ücretli izin hakkının, hem işçinin sağlığının korunması hem de dinlenme sonrası iş veriminin artırılması açısından önemli olduğu vurgulanmaktadır. Bu nedenle, yıllık ücretli izin, hem işçi hem de işveren için önemlidir.

İş Kanunu’nun 53 ve sonrasındaki maddeleri ile ilgili Yönetmelikler, yıllık ücretli izin hakkını ve sürelerini düzenler. Bu kanun ve yönetmeliklerde yıllık ücretli izin, “belli bir süre çalıştıktan sonra yorulan ve hâlâ çalışabilecek durumda olan işçiye, ücretli ve genellikle bölünmeyen şekilde verilen dinlenme fırsatı” ve “çalışma koşullarını yerine getiren işçilere, iş ilişkisi sürerken ücret kesintisi olmadan dinlenebilme imkânı sağlayan, vazgeçilmez ve devredilemez bir hak” olarak tanımlanır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemeyeceğini belirtir. Yıllık izin süreleri, iş ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak işveren tarafından tek taraflı olarak bölünemez. Taraflar, çalışanın yıllık ücretli izin hakkından ücret karşılığı vazgeçmesi konusunda anlaşamazlar; bu tür anlaşmalar geçersizdir. Yıllık izin hakkı, anayasal bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

Yıllık Ücretli İzin Kullanma Dönemi ve Uygulanması

Yıllık ücreti izin kullanma dönemi ve uygulanması nasıl olmalıdır sorusunun cevabını “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği”nden bulabiliriz.

Yıllık Ücretli İzin İsteğinin Zamanı

Madde 7 — İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.
İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin 15 inci maddesinde sözü geçen izin kuruluna veya 18 inci maddesinde belirtilen kişilere bildirir.

Yıllık Ücretli İzin İsteği ve Verilmesi Nasıl Olur?

Madde 8 — İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

Yıllık İzin Ücreti Hesaplama 2024

İşçinin yıllık ücretli izin süresi ve bu dönemde alacağı ücret, izin hakkını kazandığı tarihteki hizmet süresine göre hesaplanır. İş Kanunu’nda belirtilenlere göre, işçinin kıdemine bağlı olarak yıllık izin süreleri şu şekilde sıralanmıştır:

  • 1 ile 5 yıl (5 yıl dahil) arasında hizmet süresi olan işçiler için 14 gün,
  • 5 yıldan fazla, 15 yıldan az hizmet süresi olanlar için 20 gün,
  • 15 yıl ve üzeri hizmet süresi olanlar için 26 gün.
  • Yer altı işlerinde çalışanlar için bu süreler 4 gün daha fazla uygulanır. 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçilere verilen izin süresi en az 20 gün olmalıdır. İşçi ve işveren anlaşmasıyla bu süreler artırılabilir ve yıllık izin, tarafların mutabakatı ile 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebilir. Yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemez ve bu düzenlemeler kamu düzeni kapsamında olduğundan işçinin iş sözleşmesiyle bu haklardan vazgeçmesi ya da kanundan daha az süre belirlenmesi mümkün değildir.

Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez ancak anlaşma ile parçalara ayrılabilir. Yıllık izin, diğer ücretli ve ücretsiz izinlerle, dinlenme ve hastalık izinleriyle mahsup edilemez. İzin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve bu günler işçiye ek tatil olarak verilir. İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışma süreleri birleştirilerek hesaplanır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre, devlet memurlarının yıllık izin hakları da şu şekildedir:

  • 1 ile 10 yıl arasında hizmet süresi olanlar için 20 gün,
  • 10 yıldan fazla hizmet süresi olanlar için 30 gün izin hakkına sahiptirler. Bu izinler hem ücretli hem de ücretsiz olabilir.

Yıllık İzin Süreleri 2024

Yıllık izin süreleri 2024 yılı için; 1 ile 5 yıl (5 yıl dahil) arasında hizmet süresi olan işçiler için 14 gün,
5 yıldan fazla, 15 yıldan az hizmet süresi olanlar için 20 gün, 15 yıl ve üzeri hizmet süresi olanlar için 26 gündür.

Yıllık İzne Hak Kazanma Şartları

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı günden itibaren bir yıl sonra doğar. Deneme süresi bu bir yıllık süreye dahildir. Örneğin; 12.06.2023 tarihinde 2 aylık deneme süresi ile işe başlayan işçinin yıllık ücretli izine hak kazanma tarihi 13.06.2024 olacaktır.

Yıllık İzin Ücreti Kaynaklı Davalar

Yıllık izin ücreti davası, işçinin yıllık izin haklarının uygun şekilde kullanılmasının engellenmesi ya da bu hakların işveren tarafından tam olarak yerine getirilmemesi durumlarında açılabilir. Bu tür durumlar, örneğin işçiye yıllık izin ücretinin tam olarak ödenmemesi veya hiç ödenmemesi şeklinde gerçekleşebilir. Bu dava, genel olarak işçi alacaklarına yönelik bir dava türü olmakla birlikte, özellikle yıllık izin hakkıyla ilgili olduğunda ‘yıllık izin ücreti davası’ olarak adlandırılır. İşçi, bu davayı açarak kullanamadığı ya da eksik olarak kullandığı yıllık izin günlerine karşılık gelen ücret talebinde bulunabilir, ayrıca kendisine yasal olarak ödenmesi gereken ancak ödenmeyen yıllık izin ücretlerinin tahsilini talep edebilir.

Yıllık ücretli izin hakkınızla ilgili dava açmak isterseniz Ankara Avukat hizmeti alabilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Davasında İspat Yükü ve Deliller

Yıllık izinlerin işçiye kullandırıldığının kanıt yükü işverene düşmektedir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını göstermek için imzalı izin defteri ya da benzeri geçerli bir belge sunmalıdır.

Ücretli yıllık izin ve yıllık izin ücreti taleplerinin bulunduğu davalarda, somut olaya bağlı olarak çeşitli işyeri kayıtları, muhasebe ve sigorta kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, maaş bordroları, banka kayıtları, hesap özetleri ve dekontlar, bilirkişi raporları ve tanık ifadeleri gibi bir dizi farklı delil sunulabilir.

İmzalı bordrolar, aksi ispatlanana kadar geçerli kabul edilir. Bordroda belirtilen bilgilerin aksini iddia eden işçinin, yazılı deliller sunması ya da bordroların sahte olduğunu kanıtlaması gerekir. Bordroların işçi tarafından imzalanmadığının belirlenmesi durumunda, banka kayıtları ve tanık ifadeleri gibi diğer deliller büyük önem taşır.

Mahkeme, sunulan delilleri ve ileri sürülen argümanları değerlendirerek bir karar verir. Eğer işçi haklı bulunursa, bilirkişi raporları da göz önünde bulundurularak, işverenin işçiye belirli bir miktar yıllık izin ücreti ödemesine karar verilir. Aksi halde, dava reddedilir.

Yıllık İzin Ücretinde Faiz

İşçinin hak kazandığı yıllık izin ücreti alacağının ödenmesi gereken zamanda ödenmemesi halinde, 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9 olup, bu yasal faiz uygulanmaktadır.

Yıllık İzin Ücretinde Faiz Konusunda Yargıtay Kararı

Yargıtay 22. H.D. 2017/34780 Esas – 2017/13745 sayılı Kararında: “Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.).O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” şeklinde karar vermiştir.

Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı Kavramı

Bir işçinin iş sözleşmesi bittiğinde, çalıştığı dönem içinde biriktirdiği ancak kullanmadığı yıllık izinler için yıllık izin ücreti alma hakkı doğar. İş Kanunu’na göre, yıllık izin ücreti taleplerinde beş yıllık bir zamanaşımı süresi belirlenmiştir. Zamanaşımı süresinin ne zaman başlayacağına dair kanunda özel bir hüküm yer almaktadır. Buna göre, iş sözleşmesi her ne sebeple sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri için ücret talebinde bulunabileceği zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

Yıllık İzin Ücreti Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin ücreti davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yıllık izin ücreti davasında yetkili mahkeme ise, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuz uyarınca:

  • Davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin, davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi,
  • İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi veya
  • İşveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir.

Yıllık İzin Ücreti Bordroda Nasıl Gösterilir?

İşçinin yıllık izin ücreti, çalışma kayıtlarında belirtilen ek gelir bölümüne dahil edilerek hesaplanabilir. Böylece, maaş bordrosu hazırlanırken, yıllık izin ücreti ek gelir olarak gün bazında ifade edilir ve bu tutar ilgili bölüme işlenir.

Yıllık İzin Kullandırılmazsa Ne Olur?

İşverenlerin yıllık izin kullandırılmasında yönetim hakları dahilinde takdir yetkisi bulunmaktadır. Ancak, bu yetkinin kullanılması esnasında, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde belirtilen iyi niyet kurallarına ve işçinin fiziksel ve mental sağlığının korunmasına, verimliliğin artırılmasına ve iş barışının devam ettirilmesine özen gösterilmesi zorunludur.

İşçiye yıllık iznin verilmemesinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı oluşturup oluşturmadığı konusunda Yargıtay kararları iki ana noktaya odaklanmaktadır: uzun süre yıllık izin verilmemesi ve işçinin talebine rağmen iznin haksız yere veya sebepsiz yere verilmemesi. Yargıtay’ın bir kararında bu durum şöyle açıklanmaktadır: “Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi olabilmesi için, izinlerin uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gereklidir.”

Ayrıca, yıllık izin kullanımının işveren tarafından keyfi bir şekilde engellenmesi durumunda, bu durumun haklı bir fesih nedeni oluşturabileceği belirtilmiştir. Yargıtay, izin kullanımlarında işverenin kötü niyetinin olup olmadığını ve işçinin ne kadar izin kullandığını dikkate alarak değerlendirme yapar.

Örnek olarak, bir Yargıtay kararında belirtilen şu ifade mevcuttur: “Davacının toplamda hak ettiği 148 günlük izin süresinden 98 gününü kullandığı ve özellikle son yıllarda izinlerinin büyük çoğunluğunu kullandığı görülmüştür. Bu durumda işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığından söz edilemez ve bu sebeple davacının yıllık izinlerinin bir kısmını kullanmaması, haklı fesih nedeni olarak kabul edilemez.”

Sonuç itibariyle, Yargıtay kararları ışığında işverenin yıllık izin kullandırma konusundaki yönetim hakkının, işçinin haklarını gözeterek ve kötü niyet barındırmadan kullanılması gerektiği vurgulanmaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığının kanıtı ise, işverenin sorumluluğunda olup imzalı bir izin defteri ya da buna eşdeğer belgelerle sağlanmalıdır.

Yıllık İznin Hesaplanmasında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında sayılı ve sınırlı olarak belirlenen çalışılmış gibi sayılan süreler şunlardır.

  • İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. Ancak bu süre, 4857 sayılı Kanunun 17. maddesi gereğince işçinin çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresinin altı hafta fazlasını geçemez.
  • Kadın işçilerin, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süre ile çalıştırılmadıkları günler.
  • İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. Ancak bu nitelikteki sürelerin yılda 90 günü aşması durumunda, 90 günü aşan süreler çalışılmış gibi kabul edilmez.
  • Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü. Ancak bu sürenin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınabilmesi için, işçinin yeniden işe başlaması şarttır.
  • 4857 sayılı Kanunun 66. maddesinde sayılan;

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi kabul edilir. Ancak, işin niteliği gereği yapılması zorunlu olmadığı halde işçilerin işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilmeleri sırasında araçlarda geçen süre çalışılmış gibi kabul edilmez.

  • Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
  • 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
  • İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
  • İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
  • İşçiye verilmiş olan yıllık ücretli izin süreleri ile işveren tarafından verilen diğer izinler.

Çağrı Ayboğa

Avukat Çağrı Ayboğa, Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu olup yüksek lisans öğrenimine devam etmektedir. Ayboğa + Partners Avukatlık Bürosu’nun kurucu avukatlarındandır. Ankara Barosu’na kayıtlı olarak dinamik ve tecrübeli ekibiyle avukatlık mesleğini icra etmektedir.

İlgili Makaleler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Ara