Mobbing Nedir? Mobbing Nasıl İspatlanır?

Günümüz iş hayatında ne yazık ki birçok çalışan mobbinge maruz kalmaktadır. Hukuken mobbing karşısında yapılması gerekenlerden önce kısaca bir mobbing tanımı yapmakta fayda görmekteyiz.

Mobbing; sistematik olan çalışan kişiye yönelen, çalışma konusunda isteği zedeleyen, psikolojik olarak zarar veren manevi baskı davranışları olarak tanımlanabilir.

Başka bir deyişle mobbing, çalışanın maruz kaldığı kimi zaman tek bir kişi kimi zamansa birtakım kişilerce uygulanan baskı, şiddet vb. kötü davranışlardır. Bir iş yerinde 3 farklı çeşit mobbing mevcut olabilir;

• Yatay Mobbing: Kıdemleri arasında fark olmayan yahut çok az fark olan çalışma arkadaşlarının birbirlerine uyguladığı manevi baskıya yatay mobbing denir.
• Dikey Mobbing: Kıdemsel olarak kendisinden üst mevkiideki çalışanın, altındaki çalışana uyguladığı manevi baskıya dikey mobbing denir.
• Dolaylı Mobbing: Bu tür, en az karşılaşılan mobbing türüdür. Daha az kıdeme sahip olan bir çalışanın üstündeki çalışanı sürekli olarak şikayet etmesi veya verdiği talimatlara uymaması şeklinde görülür.

Mobbing Nedir?

Mobbing: Çalışma ortamlarında bir çalışana yönelik süreklilik arz edecek nitelikte; baskı, işten uzaklaştırma, etkisizleştirme ve manevi olarak tacize maruz bırakma davranışlarıdır. Bir davranışın mobbing olup olmadığı bazı şartların gerçekleşmesine bağlıdır. Bunlar;

• İş yerinde yahut işle ilgili olmalıdır.
• Eşitler arasında (yatay), üstün alta karşı (dikey) yahut altın üste karşı (dolaylı) olarak gerçekleşmesi gerekir.
• Sistematik şekilde yapılmalı, bir kere yapılıp bitmemelidir.
• Bilerek ve istenerek yapılmalıdır.
• Yapılma amacı işten uzaklaştırma ve yıldırmak olmalıdır.
• Maruz kalan kişi üzerinde psikolojik yahut davranışsal olarak kötü sonuçlar doğurmalıdır.
• Mobbing alenen yapılabileceği gibi gizli (örtülü) olarak da yapılabilir.

Mobbing kelimesi, Türk Borçlar Kanunu’nun 417 nci maddesinde “psikolojik taciz” olarak yer almıştır. Anılan maddeye göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

şeklinde düzenlenmektedir. Anılan hükümde yer alan “psikolojik taciz” ibaresi mobbinge karşılık gelmektedir.

Mobbing Ne Değildir?

Mobbing, çalışan kişiye karşı sistematik olarak gerçekleştirilen psikolojik bir tacizdir. Ancak bir kere yapılarak biten, iş ilişkisiyle ilgili olmayan ve kasten yapılmayan davranışlar mobbing değildir.

Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca mobbing sayılma kriterleri şöyledir: bir kişiye yahut kişilere yönelik olmalı, kasti olarak ve sistematik, işten soğutma gibi belirli bir amaçla ve maruz kalanın şahsiyetinde iş ilişkisinde ve sağlık durumunda zarar meydana gelmelidir. Bir davranış, herkese karşı yapılıyorsa ne şekilde kötü olursa olsun mobbing değildir.

Mobbing Türleri

Mobbingin türleri 3 tanedir. Bunlar:

• Yatay Mobbing: Kıdemleri arasında fark olmayan yahut çok az fark olan çalışma arkadaşlarının birbirlerine uyguladığı manevi baskıya yatay mobbing denir.
• Dikey Mobbing: Kıdemsel olarak kendisinden üst mevkiideki çalışanın, altındaki çalışana uyguladığı manevi baskıya dikey mobbing denir.
• Dolaylı Mobbing: Bu tür, en az karşılaşılan mobbing türüdür. Daha az kıdeme sahip olan bir çalışanın üstündeki çalışanı sürekli olarak şikayet etmesi veya verdiği talimatlara uymaması şeklinde görülür.

Mobbing Örnekleri Nelerdir?

• Telefonla sürekli taciz etme
• İş yapış şeklinin ve işin devamlı olarak eleştirilmesi
• Konuşmaların kesintiye uğratılması
• İletişimde bağırılması ve kızılması
• Mobbinge maruz kalan kişinin ilerlemesinin önlenmesi
• Mobbinge maruz kalan kişinin özel yaşamına müdahale
• Mesaj yahut telefonla konuşma yoluyla tehditte bulunma
• Göz işaretleri ve konuşma dışındaki hareketlerle yapılan kötü imalar
• Mobbinge maruz kalan kişinin görmezden gelinmesi
• Mobbinge maruz kalan kişinin dışlanması
• Mobbinge maruz kalan kişinin diğer çalışanlardan daha kötü bir ortama alınması
• Mobbinge maruz kalan kişinin dedikodusunun yapılması
• Mobbinge maruz kalan kişinin politik veya dini görüşünün eleştirilmesi
• Dış görünüm veya kişisel özellikleriyle alay etme
• Mağdura lakap takılması ve alay edilmesi
• Irk, dil, cinsiyet vb. bir durumdan ötürü dalga geçilmesi
• Mağdurun iş yerindeki mevkiisinin sürekli olumsuz şekilde değiştirilmesi
• Mağdura potansiyelinin çok altında veya çok üstünde işler yüklenmesi
• Mağdurun görev tanımı dışındaki işlerle boğulması
• İstifaya zorlanması durumu
• Cinsel saldırıda veya tacizde bulunulması
• Bedensel bir şiddet uygulanması, zarar verilmesi

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbinge maruz kaldığını iddia eden çalışan, bu durumu ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi belli araçlarla mobbingin delalet eden delilleri ortaya koymuşsa bu kez artık işveren mobbing uygulanmadığını ispatla mükelleftir.

Mobbingin ispatına yarar bazı deliller şunlardır;

• Tanık Delili: Belli bir süre birlikte çalıştığınız bir çalışma arkadaşınız (dava tarihinde istifa etmiş olsa bile) mobbinge dair tanıklık yapabilir.
• Sağlık Sorunlarına İlişkin Raporlar: Mobbing dolayısıyla psikolojik destek alındı yahut ilaç kullanıldıysa bunlara ilişkin tahlil sonuçları ve reçeteler delil olarak kullanılabilir.
• Görüntü Kayıtları: Çalışılan yerde kamera mevcutsa buradaki görüntüler de mobbingin varlığına (özellikle fiziksel yahut sözlü davranışlar) işaret edebilirler.
• İletişimsel Taciz: Mağdurun özel hattından veya mesai saatleri dışında şirket hattından rahatsız edilmesi de mobbing olarak değerlendirilir. GSM kayıtlarının elde edilmesiyle bu taciz durumu ispatlanabilir.
• Online Platformlardaki Paylaşımlar: Instagram, Facebook, Twitter ve WhatsApp gibi uygulamalardan paylaşılan gönderiler ve yazılan yazılar da delil olarak nitelendirilebilir.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşverenin İş Kanunu kapsamında çalışanlarına eşit davranma yükümlülüğü mevcuttur. Şayet bir işveren mobbing yapmışsa kanuni yükümlülüğü ihlal etmiş demektir. Buna karşılık olarak işçi, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı ve/veya haksız fesih tazminatına hak kazanır. Buna ek olarak yapılan mobbing davranışı suç da teşkil ediyorsa ilgili Cumhuriyet Başsavcılığı aracılığıyla suç duyurusunda bulunulabilir. (Oysa ki çalışanın dava açması işveren için bir haklı fesih sebebi değildir.)

Yukarıda sayılan sebeplere ek olarak, işçi mobbinge maruz kaldığı iş yerinde çalışma hayatına devam etmek istiyorsa bu durumu Bakanlığa bildirerek iş yerinin denetlenmesini sağlayabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi’ni yayınlamıştır. Bu genelge uyarınca; ALO 170 hattının kurulmasını sağlamıştır. İlgili numara aranarak yahut CİMER aracılığıyla iş yerinin denetlenmesini -kimliğiniz gizli kalarak- sağlayabilirsiniz.

Mobbing Davası Nedir?

Çalışana yönelik sistematik psikolojik taciz 6 ay süresince devam etmişse diğer bir deyişle, 6 ay boyunca mobbinge maruz kalan işçi mobbing davası açılabilir.

Mobbing davasının açılmasından önce işçi, yasal ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini tek taraflaı ve haklı sebeple feshedebilir. (İş Kanunu md. 24). Bu davaya ek olarak psikolojik tacizin önlenmesi için talepte bulunulabilir.

Mobbing davasının hangi mahkemede açılacağı ise işçinin niteliğine göre değişmektedir. İşçi 657 Sayılı kanun kapsamında ise yani memur ise İdare Mahkemesi görevlidir. Ancak işçi özel sektörde çalışıyorsa İş Mahkemeleri görevlidir. Bir yargı çevresinde İş Mahkemesi yoksa o yerde Asliye Hukuk Mahkemesi mobbing davasına bakar.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing davası, mağdurun iş yerinin davalı olduğu bir dava dilekçesiyle açılabilir. Dava dilekçesinin detaylı olarak yazılması ve hukuki dille oluşturulması önem arz etmektedir. Davanın görevli olan İdare Mahkemesi veya İş Mahkemesi’nde açılması gerekmektedir. Dava dilekçesinin uzman bir avukat eliyle yazılması tavsiye edilir. Ayboğa + Partners Avukatlık Bürosu’nun uzman avukatlarından destek alabilirsiniz.

Mobbing Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

Mobbing davasında yetkili ve görevli mahkeme şöyledir; mobbing davası, işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yerdeki mahkemede açılabilir. Örneğin iş Ankara’da görülüyorsa Ankara Mahkemeleri yetkilidir. Görevli mahkeme ise işçinin memur olması durumunda İdare Mahkemesi, özel sektörde çalışması durumunda ise İş Mahkemesi’dir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Kavramı

Türk hukukunda genel düzenleme olarak haksız fiiller dolayısıyla açılacak davalarda zamanaşımı, 2 yıldır. Bu süre, sistematik olarak devam eden mobbingin bittiği tarihten itibaren başlar.

Mobbinge İlişkin Yasal Düzenlemeler Nelerdir?

Mobbing; Türkiye’nin de tarafı olduğu Avrupa Birliği’nin Sosyal Şartnamesi’nin 26.maddesi, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) ilkeleri, İnsan Hakları Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları sözleşmesi hükümlerine göre bir insan hakları ihlalidir. Türk Hukuk Sisteminde (İşyerinde psikolojik taciz) Mobbing ile ilgili münferit bir kanun hükmü bulunmamaktadır.

Mobbinge İlişkin Yargıtay Kararları

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas : 2014/110

Karar : 2015/2600

Tarih : 11.11.2015

Davacı:…

Vekili:…

Davalı:…

Vekili:…

1982 ANAYASASI (2709) Madde 129

Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Malatya 2. Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen … gün ve … E … K sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 06.03.2013 gün ve 2012/10074 E 2013/3884 K sayılı ilamı ile;

(..Dava, psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesi ile kişilik haklarına saldırıdan dolayı uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Yerel mahkemece istemin bir bölümü kabul edilmiş; karar, davalı tarafından temyiz olunmuştur.

Davacı, … … Bilimleri Bölüm Başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalının tutum ve davranışları ile psikolojik baskı ve yıldırma politikaları uyguladığını, davalıyı üniversite yönetimine şikayet etmesine rağmen sonuç alamadığını, aksine bu şikayeti nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırıldığını, davalı tarafından diğer öğretim elamanlarının “… beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun, …vs.”şeklinde uyarıldığını, davalı tarafından kendisine karşı dışlama ve tecrit etme politikası uygulandığını, mesaiye dikkat etmesine rağmen önceki bir tarihte mesaiye gelmediğinden bahisle hakkında soruşturma açıldığını, söylemediği sözlerin söylenmiş gibi rektörlük makamına çarpıtılarak yansıtıldığını, bir takım resmi yazılarla gereksiz uyarılara maruz kaldığını, davalının bezdiri uygulamaları nedeni ile ruh ve beden sağlığının zarar gördüğünü belirterek uğradığı manevi zararın ödetilmesi isteminde bulunmuştur.

Davalı, davacının açtığı haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Yerel mahkemece, davacının iddiaları sabit görülerek istemin bir bölümünün ödetilmesine karar verilmiştir.

Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır. (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy.K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Bu konuda yasal düzenlemeler emredici hükümler içermektedir. Diğer yandan Sorumluluk Hukukunun temel ilkeleri açısından bakıldığında da bu şekilde düzenlemenin mevzuatta yer almış olması zarar görenin zararının karşılanması yönünde önemli bir teminattır.

Davaya konu edilen olayda, davalının … … Fakültesi dekanı olduğu, davacı hakkında haksız şikayette bulunduğu ve bu nedenle soruşturma geçirmesine ve uyarma cezası almasına neden olduğu, diğer öğretim görevlilerine davacıdan uzak durmaları için telkinde bulunduğu, diğer öğretim elemanlarına yönelik bir uygulama olmadığı halde mesai saatleri içinde davacının yerinde olup olmadığını takip ettirdiği, davalının yöneticilik sıfatını kötüye kullanarak davacının kişilik haklarını zedelediği ileri sürüldüğüne göre, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 13/1. maddesi gereğince adli yargı yerinde davalıya yönelik açılan davada husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesi gerekir.

Yerel mahkemece açıklanan yasal düzenleme gözetilerek, davalı hakkındaki davanın husumet nedeniyle reddedilmesi gerekirken, işin esasının incelenmiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir……)

gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava; kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat isteğine ilişkindir

Davacı vekili, müvekkilinin … … Fakültesinde Temel … bölüm başkanı ve … anabilim dalı başkanı olarak görev yaptığını, fakülte dekanı olan davalı … davacıya karşı psikolojik baskı ve yıldırma politikaları ile mobbing kapsamında değerlendirilecek davranışlarda bulunduğunu, fakültede görev yapan diğer öğretim elemanlarının davalı tarafından ” …beye dikkat edin, onunla görüşmeyin, uzak durun… vs ” şeklinde uyarıldığını, fakültede yapılan görev dağılımlarında, eğitim – öğretim ile ilgili oluşturulan komisyonlarda davacıya görev verilmediğini, gerçekleştirilen etkinliklere davacı davet edilmeyerek dışlama ve tecrit etme politikası izlendiğini, davacının mesai saatlerine gereken özeni göstermesine rağmen mesaiye riayet etmediğinden bahisle hakkında soruşturma başlatıldığını, davacının sarfetmediği birtakım sözlerin davalı tarafından rektörlük makamına davacı söylemiş gibi yanlış bir şekilde ya da çarpıtılarak yansıtıldığını, davacıya sıklıkla resmi yazılarla gereksiz uyarılar yapıldığını, bu olaylar neticesinde davacının kişilik haklarının tahrip edildiğini, ruh ve beden sağlığının zedelendiğini, davalının yöneticilik sıfatını kötü niyetli olarak davacının kişilik haklarını zedelemek amacıyla kullandığını belirterek manevi tazminata karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkemece; davalının işyerinde amir pozisyonunu kullanarak davacının kişilik haklarını çiğnediği, çalışma arkadaşları arasında davacıyı küçük düşürdüğü gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5000 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir.

Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda yazılı gerekçelerle bozulmuştur.

Yerel Mahkemece; önceki gerekçeler tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını, davalı vekili temyiz etmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davaya konu eylemlerin hizmet kusuru mu yoksa hizmetten ayrılabilen kişisel kusur mu olduğu, varılacak sonuca göre davanın Anayasa’nın 129/5 ve 657 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca husumet yokluğu nedeniyle reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ortaya konularak somut olayda davalının eylemlerinin görevden ayrılabilir salt kişisel kusur mu, yoksa görev kusuru mu oluşturduğu irdelenmeli, husumet ehliyeti de buna göre ele alınmalıdır.

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 129/5. maddesinde;

“Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” düzenlemesi yer almaktadır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Kişilerin uğradıkları zararlar” başlıklı 13. maddesinin 06.06.1990 tarih 3657 sayılı Kanun’un 1 maddesi ile değişik birinci fıkrasında ise; “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” kuralı getirilmiştir.

Anayasanın sözü edilen hükmü tüm kamu personelini içermekte olup, kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak, zarara uğrayan kişilerin açacakları tazminat davalarında pasif husumeti düzenleyen usulü bir kural niteliğinde olup 657 sayılı Kanun’un yukarıda açıklanan 13. maddesi ile de aynı doğrultudadır.

Bu bağlamda; anılan maddeler ile yasa koyucunun, memur ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken, işledikleri fiillerden dolayı haklı haksız yargı önüne çıkarılmalarını önlemek ve kamu hizmetinin sürekli, eksiksiz görülmesini sağlamak, mağdur için de daha güvenilir bir tazminat sorumlusu tespit etmek amacını güttüğü söylenebilir. Ne var ki, personelin kişisel eylem ve davranışlarının idari eylem ve işlem sayılmadığını da burada hemen belirtmek gerekir. Gerçektende Anayasa’nın 125/son fıkrası uyarınca “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür.” Anayasa’nın 137. maddesinde ise “…konusu suç olan emri yerine getiren kimsenin sorumluluktan kurtulamayacağı” belirtilmektedir. Görüldüğü üzere Anayasa’da kamu personelinin kanuna aykırı eylem ve işlemlerinden şahsen sorumlu tutulacağı ilkesinin de kabul edildiği çok açıktır. Diğer yandan memur veya kamu görevlisinin tamamen kendi iradesi ile kasten ya da yasalardaki açık hükümler dışına çıkarak ve bunlara aykırı olarak suç sayılan eylemiyle verdiği zararlarda eylem ile kamu görevinin yürütülmesi arasında objektif bir illiyet bağının varlığından söz edilemez. Bu gibi hallerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13. maddesinin hukuksal alanı dışında tutulduğunda şüphe olmamalıdır. Zira, görevden kolayca ayrılabilen ve görev dışında kalan kusurlu eylem ile kamu görevi arasındaki bağ kesilerek salt memurun ya da kamu görevlisinin kişisel kusuru ile karşı karşıya kalınmaktadır. İşte bu noktada görev kusuru ile kişisel kusurun ayrımında kişisel kusurun alanı ve unsurlarının açık bir biçimde saptanması önem taşımaktadır.

Bilindiği gibi, görev kusuru daha çok kamu görevlisinin görevinden ayrılamayan kişisel kusuru olarak kendini gösterir. Bu kişisel kusur, görev içinde ve dolayısıyla idarenin ajanına yüklediği ödev yetki ve araçlarla işlenmektedir. Kişisel kusurda ise; kamu görevlisinin eyleminde açıkça ve kolayca görevinden ayrılabilen tasarruf ve hatalar görülür. Bir başka deyişle, kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir ve burada kamu görevlisi zarar doğurucu eylemini kamusal görevin yerine getirilmesi saiki ile ancak salt kişisel kusuru ile işlemiştir. Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir Diğer yandan, Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.03.1966 gün ve 65/64 E., 1966/1 Karar sayılı kararı ve aynı görüşün devamı niteliğinde 1982 Anayasası döneminde verdiği 17.03.1986 gün ve 1985/20-1986/27 sayılı kararında “dikkatsizlik tedbirsizlik ve meslekte acemilik nedenlerle verilen zararlarda ancak şahsi kusurun söz konusu olacağı”, “ idarenin ajanı durumundaki kişilerin şahsi kusurları yönünden kendilerine açılan tazminat davalarının adli yargı yerinde görülmesi gerektiği” ilkesi benimsenmiştir

Sonuç olarak, Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.

İşyerinde Mobbinge Maruz Kaldım, Ne Yapmalıyım?

İşyerinde maruz kaldığınız mobbing (psikolojik taciz), hem duygusal hem de fiziksel sağlığınızı olumsuz etkileyebilecek ciddi bir durumdur. Mobbinge maruz kaldığınızda yapmanız gereken bazı adımlar aşağıda sıralanmıştır:

• Kendinizi Koruyun: Öncelikle kendi sağlığınızı ve güvenliğinizi ön planda tutun. Stres ve kaygı gibi duygusal etkileri en aza indirmeye çalışın. İhtiyacınız olduğunda profesyonel yardım almayı düşünün.
• Belirli Durumları Dökümleyin: Mobbinge maruz kaldığınız durumları ve olayları belgelemeye başlayın. Tarih, saat, yer ve olayın detayları gibi bilgileri not alın. Bu belgeler, ileride kanıt olarak kullanılabilir.
• Şahitleri Bulun: Eğer mobbing olaylarına şahit olan kişiler varsa, onlardan ifade isteyin. Şahitler, durumu doğrulamada önemli rol oynayabilirler.
• İş Politikalarını İnceleyin: İşyerinizin mobbing ve taciz politikalarını inceleyin. Bu politikaların hangi tür davranışları yasakladığını ve nasıl bir sürecin izlendiğini öğrenin.
• Üst Yönetime Başvurun: Eğer güvendiğiniz bir üst yönetici varsa, maruz kaldığınız durumu anlatarak yardım isteyin. İşyeri içindeki birimlerin bu tür durumlara nasıl yaklaştığını öğrenin.
• İşyeri İçi Süreçleri İzleyin: İşyerinizde mobbingi raporlamak ve çözüm aramak için belirlenmiş prosedürleri izleyin. Bu prosedürler genellikle insan kaynakları veya yönetim ile iletişim içerebilir.
• Profesyonel Destek Alın: Eğer mobbing devam ederse veya işyerinizde uygun destek bulamıyorsanız, bir avukat veya hukuk danışmanından yardım almayı düşünün. Hukuki süreçleri ve haklarınızı anlamak önemlidir.
• Sendika veya Derneklerle İletişime Geçin: Eğer işyerinizde bir sendika üyesiyseniz veya ilgili derneklerle bağlantınız varsa, durumu paylaşarak destek talep edebilirsiniz.
• Diğer İş Arama Seçeneklerini Değerlendirin: Eğer mobbing sorunu çözülemiyorsa ve sağlığınız ciddi şekilde etkileniyorsa, diğer iş arama seçeneklerini göz önünde bulundurabilirsiniz.
• Psikolojik Destek Alın: Maruz kaldığınız stres, kaygı ve travma gibi duygusal etkilerle başa çıkmak için bir psikolog veya danışman ile çalışmayı düşünün.

Unutmayın ki mobbinge maruz kaldığınızda sessiz kalmak yerine, haklarınızı korumak için adım atmalısınız. Profesyonel destek almak, bu süreci daha etkili bir şekilde yönetmenize yardımcı olabilir.