Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi belli bir işte ya da belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı biçimde kurulan iş sözleşmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 11 ve m. 12’de düzenlenir; sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer, ihbar tazminatı doğmaz. Esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılırsa baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Aşağıdaki aracı Ayboğa Avukatlık Bürosu hazırlamıştır: bilgileri yazdıkça sözleşme anında oluşur, yazdırabilir ya da Word olarak indirebilirsiniz.
Sözleşme türünü seçin, bilgileri yazın; metin sağ tarafta anında oluşsun. Boş bıraktığınız alanlar noktalı çizgi olarak çıkar, çıktıda elle de doldurabilirsiniz.
Oluşan metin bilgilendirme amaçlı bir örnektir. İşin niteliği, süreye bağlama sebebi, işyerindeki uygulamalar ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri metni değiştirir; imzadan önce sözleşmenizin bir avukatla değerlendirilmesi yararlı olur.
İş hukukunda kural belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli sözleşme istisnadır ve ancak kanunun saydığı objektif koşullardan biri varsa kurulabilir. Bu koşul yoksa taraflar sözleşmeye bitiş tarihi yazsa bile sözleşme belirsiz süreli sayılır. Sözleşmenin adı değil, işin niteliği belirleyicidir.
Kanun üç objektif koşul sayar: süresi belirli olan iş, belirli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması. Bu sayım sınırlayıcı değildir; mevsimlik iş, ihaleye bağlı hizmet alımı, doğum ya da askerlik izni nedeniyle geçici ikame, yurt dışı proje görevlendirmesi ve özel okulda öğretmenlik gibi haller de benzer nitelik taşıdığı ölçüde kabul edilir.
Sözleşmenin süreye bağlanmasındaki asıl risk, işçinin iş güvencesinden ve ihbar tazminatından yoksun kalmasıdır. Bu nedenle Yargıtay, objektif koşulu titizlikle denetler; koşulun bulunmadığı dosyalarda sözleşmeyi baştan itibaren belirsiz süreli kabul eder. Ayboğa Avukatlık Bürosu, iş ilişkisinin gerçek niteliğini sözleşme metninden çok işin yürütülüş biçiminden hareketle değerlendirmektedir.
Süre, gün, ay ve yıl olarak açıkça yazılabileceği gibi zımni fakat anlaşılır biçimde de belirlenebilir. Örneğin “01.02.2026 - 31.01.2027” biçiminde takvime bağlı süre açık süredir. “Şantiyenin kaba inşaat işinin bitimine kadar” ifadesi ise belirlenebilir süredir ve geçerlidir. Belirsiz, ölçülemeyen ifadeler sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 12, ayrım yasağını açıkça düzenler: belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, esaslı bir neden olmadıkça, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiden farklı işlem yapılamaz. Bölünebilir haklar (ikramiye, yol ve yemek yardımı, prim) çalışılan süreye göre oranlanarak verilir. Kıdeme bağlı haklarda ise aynı işyerindeki toplam çalışma süresi esas alınır.
| Ölçüt | Belirli süreli sözleşme | Belirsiz süreli sözleşme |
|---|---|---|
| Şekil şartı | Yazılı şekil zorunlu (m. 11) | Bir yıl ve üzeri için yazılı (m. 8) |
| Objektif koşul | Zorunlu | Aranmaz |
| Sona erme | Sürenin dolmasıyla kendiliğinden | Bildirimli ya da haklı nedenle fesih |
| İhbar tazminatı | Kural olarak doğmaz | Bildirim süresine uyulmazsa doğar |
| İşe iade davası | Açılamaz | İş güvencesi şartları varsa açılabilir |
| Kıdem tazminatı | Sürenin dolmasında kural olarak doğmaz | Kanundaki hallerde doğar |
| Süresinden önce fesih | Bakiye süre ücreti (TBK m. 438) | İhbar tazminatı |
| Zincirleme yapılması | Esaslı neden yoksa belirsiz süreliye dönüşür | Konusu yok |
Özel kanunlar bu tabloya istisna getirir. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu m. 9, öğretmenler, yöneticiler ve usta öğreticiler ile en az bir yıl süreli iş sözleşmesi yapılmasını öngörür. Bu nedenle özel okullarda sözleşmenin birkaç kez yenilenmesi, kendiliğinden belirsiz süreliye dönüşme sonucunu doğurmaz.
Uygulamada en çok tartışılan nokta objektif koşuldur. İşverenin “deneyelim, olmazsa yenilemeyiz” yaklaşımıyla her işçiyle bir yıllık sözleşme imzalaması objektif koşul oluşturmaz. İşin sürekli bir işyerinde, süreklilik arz eden bir kadroda yürütülüyor olması tek başına koşulun bulunmadığını gösterir. Bu durumda işçi, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürerek fesih ve tazminat uyuşmazlığı açabilir.
Yazılı sözleşmede bitiş tarihi bulunması, sözleşmeyi tek başına belirli süreli yapmaz. Objektif koşul yoksa işçi iş güvencesinden, ihbar tazminatından ve işe iade hakkından yararlanmaya devam eder.
Buradaki ölçüt, ilk sözleşmedeki objektif koşulun yenilemede de sürüp sürmediğidir. Bir yıllık ihale süresi uzatıldıysa, proje ek süre aldıysa ya da doğum iznindeki işçinin izni uzadıysa esaslı neden vardır. Buna karşılık aynı işin aynı kadroda kesintisiz sürdüğü, yalnızca tarih değiştirilerek yeni sözleşme imzalatıldığı hallerde esaslı neden yoktur.
Zincirleme sözleşme tartışması, çoğunlukla işçinin işten çıkarılmasından sonra açılır. Bu dosyalarda ispat yükü büyük ölçüde işverendedir: esaslı nedeni o ortaya koymak zorundadır. İş ilişkisi ikale ile sona erdirilmişse değerlendirme değişir; ikale sözleşmesi yazımız bu konudaki ayrıntıları içerir.
Süre dolmadan yapılan fesihte en çok tartışılan kalem bakiye süre ücretidir. İşçi, kalan süreye ait ücreti isteyebilir; ancak bu süre içinde başka bir işte çalışıp kazanç elde ettiyse, elde ettiği miktar mahsup edilir. İşçinin sözleşmeyi haksız olarak sona erdirdiği hallerde ise işveren, uğradığı zararı 4857 sayılı İş Kanunu m. 23 çerçevesinde isteyebilir ve belirli hallerde yeni işveren de birlikte sorumlu tutulur.
Dosyalarımda en sık rastladığım tablo, işverenin işçiyi “sözleşmen bitti” diyerek çıkarması, işçinin ise aynı kadroda üç dört yıl kesintisiz çalışmış olmasıdır. Böyle bir dosyada ilk yaptığım iş, her yıl imzalanan sözleşmeleri yan yana koyup süreye bağlama sebebinin değişip değişmediğine bakmaktır. Sebep aynı kalmışsa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır; o zaman ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade talepleri birlikte gündeme gelir. Bu nedenle işçiye verdiğim ilk tavsiye, elindeki tüm sözleşme nüshalarını ve bordroları saklamasıdır.
Kıdem tazminatına ilişkin 1475 sayılı İş Kanunu m. 14, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına göre bir ayrım yapmaz. Belirleyici olan, sözleşmenin madde metninde sayılan sebeplerden biriyle sona ermiş olmasıdır. Sürenin kendiliğinden dolması bu sebepler arasında yer almadığı için, tek seferlik ve süresi dolan bir sözleşmede kıdem tazminatı istenemez.
Kıdem tazminatı ödenirken işçiye imzalatılan ibra metinleri uygulamada çok sayıda uyuşmazlığa yol açar. İbranın geçerli olması için ödemenin banka aracılığıyla ve tam olarak yapılması ile fesihten itibaren bir aylık sürenin geçmesi gerekir. İbraname örneği yazımız, bu şartları ve geçersizlik hallerini ayrıntılı biçimde açıklar.
Süre dolmadan yapılan haksız fesihte de ihbar tazminatı değil, bakiye süre ücreti gündeme gelir. İşçi kalan süreye ait ücreti isteyebilir; bu kalem ihbar tazminatından farklı hesaplanır ve kıdeme göre değişmez. Başka bir işten kazanç elde edilmişse mahsup yapılır.
Bu kuralın bir istisnası, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 430’da yer alır. On yıldan uzun süreli belirli süreli hizmet sözleşmelerinde, on yıldan sonra taraflar altı aylık bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Uygulamada bu kadar uzun süreli iş sözleşmesine az rastlanır.
İş güvencesi hükümleri belirli süreli sözleşmeye uygulanmaz. Bu nedenle belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açamaz. Dava açılabilmesi için önce sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun tespit edilmesi gerekir.
İşçilik alacağı davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bakiye süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, izin ücreti ve fazla çalışma kalemlerinin tamamı aynı başvuruda ileri sürülebilir. Hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri kalem kalem değiştiği için, fesihten sonra zaman kaybetmemek önemlidir.
Ankara’da bu uyuşmazlıklar özellikle kamu kurumlarına hizmet alımı yoluyla personel sağlayan şirketler, özel okullar, üniversite hastaneleri ve savunma sanayii projelerinde yoğunlaşır. Bu işlerde sözleşme çoğu zaman ihale süresine bağlanır. İhale uzatıldığında yeni sözleşme imzalatılması esaslı neden sayılabilir; buna karşılık ihale sona erdiği halde işçinin aynı işte çalışmaya devam ettiği hallerde iş ilişkisi belirsiz süreliye dönüşür.
Ayboğa Avukatlık Bürosu, Çankaya’daki ofisinden belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünün tespiti, bakiye süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade dosyalarında işçi ve işveren vekilliği yürütmektedir. Sözleşme metinlerinin kurulması ve yenileme yazışmalarının hazırlanması da bu çalışmanın parçasıdır. Ayrıntılı bilgi için Ankara iş hukuku avukatı sayfamıza, büro iletişim bilgileri için Ankara avukat sayfamıza bakabilirsiniz.
Dört ayrı durum için hazırlanmış örnekleri indirip kendi bilgilerinizle doldurabilirsiniz. Dosyalar Ayboğa Avukatlık Bürosu tarafından hazırlanmıştır.
Objektif koşulu, süresi ve bitiş tarihi yazılı on altı maddelik belirli süreli iş sözleşmesi.
Bitiş tarihi bulunmayan, bildirim süreleri ve iş güvencesi hükümlerine göre düzenlenmiş sözleşme.
Proje, şantiye ya da tek bir işin bitirilmesi için kurulan belirli süreli sözleşme örneği.
İşçinin belirli süreli sözleşmeyi süresi dolmadan haklı nedenle feshettiğini bildiren yazı.
Yukarıdaki araçta sözleşme türünü seçin; işveren, işçi, işyeri adresi, yapılacak iş, sözleşme süresi, ücret ve işe başlama tarihi bilgilerini yazın. Metin sağ tarafta anında oluşur. Süreye bağlama sebebini yazmanız, sözleşmenin geçerliliği bakımından en önemli adımdır.
Evet. 4857 sayılı İş Kanunu m. 11, belirli süreli iş sözleşmesinin süresine bakılmaksızın yazılı yapılmasını öngörür. Yazılı metin bulunmayan dosyalarda sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.
Yapılamaz. Objektif koşul bulunmadan süreye bağlanan sözleşme, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Bu halde işçi iş güvencesinden ve ihbar tazminatından yararlanır.
Esaslı bir neden bulunmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Esaslı neden varsa defalarca yenilenebilir ve sözleşme belirli süreli niteliğini korur. Esaslı neden yoksa zincirleme sözleşme belirsiz süreliye dönüşür.
Sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ererse kural olarak alınamaz. Sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüşse ya da taraflardan biri haklı nedenle feshetmişse ve diğer koşullar varsa kıdem tazminatı doğar.
Yoktur. Bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. Sözleşme bitiş tarihi önceden bilindiği için önel verme zorunluluğu bulunmaz.
Haklı neden varsa derhal feshedilebilir. Haklı neden olmaksızın işverence yapılan fesihte işçi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 438 uyarınca kalan süreye ait bakiye süre ücretini isteyebilir.
Fesih tarihinden sözleşmenin bitiş tarihine kadar kalan süreye ait ücret esas alınır. İşçinin bu süre içinde başka bir işte çalışarak elde ettiği kazanç ile tasarruf ettiği giderler hesaptan düşülür.
Açamaz. İş güvencesi hükümleri belirli süreli sözleşmeye uygulanmaz. Dava açılabilmesi için sözleşmenin esasen belirsiz süreli olduğunun tespiti gerekir.
Alınabilir. Sürenin dolmasıyla sona erme, işçinin kendi isteğiyle ayrılması sayılmaz. Son üç yılda 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz hizmet koşulları sağlanıyorsa işsizlik ödeneği bağlanır.
Konulabilir. Deneme süresi en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört aydır. Bu süre içinde taraflar bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız fesih yapabilir.
Dönüştürmez. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu m. 9, öğretmen, yönetici ve usta öğreticilerle en az bir yıllık sözleşme yapılmasını öngördüğü için bu alanda yenileme belirsiz süreliye dönüşme sonucu doğurmaz.
Av. Çağrı Ayboğa - Ayboğa Avukatlık Bürosu - Ankara Barosu Sicil No: 34507 - Çankaya / Ankara
Av. Çağrı Ayboğa, Ankara Barosu’na kayıtlı bir avukattır ve iş hukuku ile sosyal güvenlik hukuku alanlarında çalışmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüştüğünün tespiti, bakiye süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ve arabuluculuk dosyalarında işçi ve işveren vekilliği yürütmektedir.
Bu sayfadaki dilekçe örneği ve açıklamalar 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu m. 14, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu esas alınarak hazırlanmış, hukuki doğruluğu 15 Ekim 2026 tarihinde Av. Çağrı Ayboğa tarafından denetlenmiştir. Örnek metin bilgilendirme amaçlıdır; her dosya kendi belgeleriyle değerlendirilmelidir.
Avukata Sor
Sözleşmenizin gerçekten belirli süreli sayılıp sayılmayacağı, yenileme sayısı ve fesih biçimi doğacak tazminatları doğrudan etkiler. Sözleşme nüshalarınızı ve bordrolarınızı iletin; dosyanızı birlikte değerlendirelim.
Danışmanlık ücretlidir. Görüşme ücretleri 2025-2026 TBB Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca uygulanır.
