Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması, işçiler için iş güvenliği ve işten kaynaklanan bazı haklar açısından oldukça önemlidir. Bu makalede; Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması ve fesih dahil devamlılığının sağlanması için gerekli şartlar tartışılacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Adından da anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi; Belirli bir süre için akdedilen iş sözleşmesini ifade eder. İş Kanunu’nun 11. maddesi hükümlerine göre belirli süreli iş sözleşmesi; Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi nesnel koşullara dayalı olarak işveren ile çalışan arasında yazılı olarak imzalanan bir iş sözleşmesidir. Burada tanımlanan süre, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri, sözleşmede ay, gün ve yıl olarak açıkça belirtilebileceği gibi zımni fakat anlaşılır bir şekilde de belirtilebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İş Hukukundaki Yeri

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş hukukunda oldukça önemli bir yere sahiptir. Bir sözleşme belirliyse fesih ve devamı konusunda kanunen farklı düzenlemeler mevcuttur.

Örneğin özel okulda çalışan öğretmenler belirli süreli sözleşme imzalarlar. Belirli süreli sözleşmeler iş hukukunda uyuşmazlıkların çözümü açısından önemli çözüm metodları sunmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesinin istisna olduğunu ve tarafların bir süreye bağlı olmaması halinde iş ilişkisinin süresiz olacağını öngörmektedir. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için 11. maddede belirtilen şartların sağlanması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi için gerekli kriterler şunlardır;

Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/27922 E. 2017/14778 K. Sayılı Kararda bu konuya değinilerek: “Eldeki davada; Taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Yazılı şekil, belirli süreli bir sözleşmenin kabulü için geçerli bir koşuldur ve söz konusu metnin hukuki niteliğinin belirlenmesi.

11. maddenin ikinci cümlesinde değinilen bir diğer sorun ise iş sözleşmesinin objektif nedenlerle süreye bağlanmış olmasıdır. Bu nedenle kanun koyucu, her türlü sözleşmeyi bir süreye bağlayarak, işverenin, işçiyi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş güvencesinden mahrum bırakmasının önüne geçmek istemektedir.

Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilmek için; İşin doğası gereği belli bir işin tamamlanması, bir olayın meydana gelmesi gibi objektif sebeplerin olması gerekir. Benzerliğin sonucu şudur: Bu sebepler sayıca sınırlı olmayıp, duruma göre kıyas yoluyla genişletilebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi

Belirli süreli bir iş sözleşmesi yalnızca bir defaya mahsus yenilenebilir. Bu yeniliğin hukuken geçerli bir nedene dayanması gerekir. Geçerli bir sebep olmaksızın yenilenen iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi haline gelir. Hukuken geçerli sebeplere dayanılarak defalarca yenilenen sözleşmeler ise özelliğini korur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminde otomatik olarak sona erer. İşveren, esasklı bir neden belirtmeden sözleşmeyi yenileyemez, yani sözleşme ancak esaslı bir neden varsa, zincirleme olarak kurulur. Aksi halde taraflar arasında baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış sayılır (İş Kanunu md. 2/11). Ancak 5580 sayılı özel eğitim kurumları kanununun 9’uncu maddesinde öğretmenler, uzman ve usta okutmanlar, yöneticiler ve kurucular veya temsilciler ile iş sözleşmesi yapılması, özel eğitim kurumlarında çalışan kurucuların belirli bir süreye sahip olmaları öngörülmektedir. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürülmeden, özel kanunda öngörülen hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birkaç kez uzatılması mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına ilişkin halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasında bir ayrım bulunmamaktadır.

Nitekim Yargıtay, bu konudaki bir kararında “İşçinin hizmet sözleşmesi iş kanununa tabidir.” hükmünün sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması bakımından bir önemi olmadığını açıkça ortaya koymuştur. İş sözleşmesi çalışana ait olsun ya da olmasın. sabit veya belirsiz bir süre. (HGK E: 2015/922, K: 2017/316)

Bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve kıdem tazminatı genel koşullarını sağlayan çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ancak dikkat edilmesi gereken nokta, sözleşme süresi sonunda kendiliğinden sona ererse kıdem tazminatı ALINAMAYACAĞI hususu önem arz etmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen işten çıkarma bildirimi, belirli süreli iş sözleşmesine uygulanmaz. Belirli süreli iş sözleşmesinde, tarafların işin bitiş tarihini kararlaştırması ve sürenin dolması ile sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi nedeniyle işverenin ihbarda bulunma zorunluluğu yoktur. Bu nedenle işçiye ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartlarına Uyulmazsa Ne Olur?

Belirli süreli sözleşmelerin yazılı olması ve belirli bir süreye sahip olması gerektiğini yukarıda belirtmiştik. Bu şartlara aykırı davranılması halinde belirli süreli iş sözleşmesi geçersiz olur.

Ancak bu durumda iş hukukunun genel yaklaşımına göre sözleşmenin devam etmesi açısından sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmesi ve sonucun buna göre takip edilmesi gerekmektedir. Yani sözleşme, Yargıtay kararlarında genel olarak öngörüldüğü üzere kendiliğinden belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Örneği

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

A-) GENEL HÜKÜMLER VE TARAFLAR

1- ) Bu sözleşme, ………….. malikleri ………………………. ile ……………………. görevlisi ……………………. arasında akdedilmiştir.

B-) SÖZLEŞMENİN KONUSU

2 -) Bu sözleşme han görevlisi ………………………….. hak görev ve yükümlülüklerini, Han maliklerinin hak ve sorumluluklarını kayıt altına alan belirli süreli bir iş sözleşmesidir.

3-) ……………… ile …………… arasında 1 yıl süreli (01.04.2016-01.04.2017) belirli süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Bu sözleşmeye göre;

a-) İşçi her sabah hanı, kiracıların işyerlerini açma saatlerine göre açacak ve iş başı yapacaktır.

b-) İşçinin görevi akşam tüm kiracılar handan gittikten sonra sona erecektir.

c-) İşçi handaki düzeni sağlamakla yükümlüdür.

d-) İşçi haftada iki defa hanı temizleyecektir.

e-) Bu temizleme saatlerini İşçi iyi niyet çerçevesinde özgürce belirleyebilecektir.

f-) Bu çalışması karşılığında İşçiye’e han malikleri kurulu asgari ücret tutarında bir ödeme yapacaktır. İşbu ücret içerisinde yıllık 270 saat fazla mesai ücreti dahildir.

B-) AHZU KABZ YETKİSİ

4-) İşçinin kiracılardan sadece han aidatlarını bankaya yatırmak üzere para talep etme hakkı vardır. Bu aidatı bankaya yatırdıktan sonra ilgili ödeme makbuzlarını ilgili kiracıya teslim edecektir. Eğer bu şekilde bir hareket tespit edilirse bu her iki sözleşmenin haklı sebeple feshi nedenidir.

C-)İŞÇİNİN GÖREVLERİ

5-)İşçi, tecrübe ve mesleki birikimine uygun olarak, vereceği bütün işleri ve görevleri yapmayı kabul ve taahhüt eder. Bu hizmetleri karşılığında belirtilen aylık ücret dışında herhangi bir ücret talep edemez.

6-) İşçi, görevin ifasında ve işyeri disiplininin sağlanmasında; kat maliklerinin talimatlarına işveren tarafından belirlenen çalışma kurallarına, işyerinin genel politikalarına uyacağını kabul ve taahhüt eder. İşçi, verilen işi özenle yapmak, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymak, işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerine riayet etmekle yükümlüdür.
İşçi, görevi nedeniyle kendisine ve bağlı bulunduğu birime teslim edilen demirbaş, her türlü mefruşat, elektronik teçhizat vb. eşyanın muhafazasından, hasar ve ziyan görmesinden sorumludur.

7-) İşçi, görevi nedeniyle sahip olacağı işverenin ve işyerinin sırlarını üçüncü şahıs ve kurumlara veremez. İşçinin bu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde işverenin tazminat hakkı saklıdır.

8-)İşçi, işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş, kat malikleri vs çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir.

9-)İşçi, işveren tarafından tespit edilen günlük ve haftalık mesai çalışma saatleri ile ilgili düzenlemelere uymak zorundadır. İşçinin işveren tarafından belirlenen ve işyerinde ilan edilen çalışma saatlerine uymaması ve mesaiye geç kalması halinde çalışmadığı saat ücreti kesilir.

Bir ay içinde iki defa geç gelen işçiye ihtar verilir. İhtar almış işçi bir daha işe geç kalırsa o gün işbaşı yaptırılmaz ve işe gelmemiş kabul edilir ve o günkü ücreti ile hafta tatili ücreti kesilir.

10-)İşçi, ay sonunda tahakkuk eden ve kendisine ücret bordrosu ile bildirilen ödemelere bir hafta içerisinde yazılı olarak itiraz eder. Bir hafta içerisinde itiraz da bulunulmaması halinde bordroya mutabık kalındığını kabul eder.

11-) İşçi, istendiğinde fazla çalışma yapmayı, 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesi hükmüne uygun olarak telafi çalışmayı kabul eder.

12-) İşçi, ikamet adresinde değişiklik olursa bunu yazılı olarak bir hafta içinde işverene bildirmek zorundadır. İşçinin yasal tebligat adresi işyerindeki adrestir.

13-)Taraflar, yukarıdaki maddelerde yazılı sorumluluklarını yerine getirmez ise karşı tarafa sözleşmeyi herhangi bir tazminat ödemeden feshetme hakkı doğduğunu kabul ve taahhüt etmişlerdir.

14-) Sözleşmenin taraflarından herhangi birisi sözleşmeyi feshetmek isterse; 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesindeki ihbar önellerine uygun olarak, işçinin işyerindeki kıdemine göre önceden karşı tarafa yazılı olarak haber vermek zorundadır. Haber verilmemesi halinde tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır.

15-) Taraflar mutabık kaldıkça bu sözleşme senelik yenilenir. Yenilenmesinden 15 gün öncesinden haber vermek suretiyle taraflar bu sözleşmeyi yeni dönemde yapmayabilirler. Bu halde işçi ihbar tazminatından gayri kabulü rücu olarak feragat etmiş sayılır.

D-) SÖZLEŞME SÜRESİ, FESHİ VE TAZMİNATLAR:

16-) Taraflar, yukarıdaki maddelerde yazılı sorumluluklarını yerine getirmez ise karşı tarafa sözleşmeyi herhangi bir tazminat ödemeden feshetme hakkı doğduğunu kabul ve taahhüt etmişlerdir. İşyeri işçi disiplin yönetmeliği hizmet akdinin devamını niteliğindedir.

17-) Sözleşmenin taraflarından herhangi birisi sözleşmeyi feshetmek isterse; 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesindeki ihbar önellerine uygun olarak, işçinin işyerindeki kıdemine göre önceden karşı tarafa yazılı olarak haber vermek zorundadır. Haber verilmemesi halinde tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır.

E-) SON HÜKÜMLER:

18-) Sözleşmede düzenlenmemiş konularda kanun ve mevzuat hükümleri saklıdır.

19-) Uyuşmazlıklarda çözüm merci mahkeme ve icra daireleridir.

20-) İş bu sözleşme …………… tarihinde tanzimle okundu ve kabulle imzalandı.

İŞVEREN VEYA VEKİLİ

Belirli Süreli İş Sözleşmesinden Doğan Anlaşmazlıklar ve Çözümlerine Yönelik Öneriler

Belirli süreli iş sözleşmeleri, Türk İş Hukuku ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu anlamda ilk olarak sözleşmelerin ayakta kalması ilkesi gereğince bir belirli iş sözleşmesinde uyuşmazlık çıkarsa bu sözleşmeye belirsiz süreli iş sözleşmesi muamelesi yapılır. Bunun dışında ortaya çıkacak uyuşmazlıklar ise Anayasa, İş Kanunu ve Yargıtay içtihatlarına uygun olarak çözüme kavuşturulmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İzin Hakkı

İş hukuku ve ilgili diğer kanunlarda işçilere pek çok izin hakkı tanınmıştır. Bu genellikle:

• Evlilik sebebiyle işçinin izni
• Evlat edinilmesi sebebiyle izin
• İşçinin yakınının ölümü sebebiyle izin
• İşçinin doğum yapması sebebiyle izin
• İşçinin hastalanması sebebiyle rapor izni
• İşçinin doğum sonrası süt izni
• Babalık izni
• İşçinin yeni bir iş araması için verilen izindir.

Bu izinlerin kullanımında genel kural olarak belirli süreli işçiler ile belirsiz süreli işçiler arasında bir ayrım bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun ek 2. maddesinde belirli süreli çalışanlar ile belirsiz süreli çalışanlar arasında bir ayrım bulunmamaktadır. Ancak işin süresi ve niteliği uygun olduğu sürece belirli çalışanlar bu izin günlerinin bir kısmından yararlanamayacaktır. İş arama izinleri sürekli işçilere kesin olarak verilmemektedir. Ancak işin niteliğine göre daha uzun süreli izin alınması mümkün olmayabilir. Ancak bu durumda örneğin yıllık izin verilebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Süresi Dolmadan Fesh Edilebilir mi?

İşçinin belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız yere feshetmesi halinde, bu maddenin 23 üncü maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin feshinden dolayı işverenin uğradığı zararın tazmini talebine ilişkin hükümler uygulanır. İş Kanunu. Bu hüküm yeni işverenin sorumluluğunda kabul edilir;

“İşveren tarafından belirsiz veya süresiz olarak işe alınan işçinin, sözleşme süresi dolmadan istifa etmesi veya ihbar süresine uymaması ve başka bir işverene iş değiştirmesi halinde, yeni işverenin de sorumluluğu gerekir. Aşağıdaki hallerde işçinin sorumluluğuna ek olarak sözleşmeyi bu şekilde feshedebilir:

a) Çalışanın yeni işvereni bu davranışın nedeni ise,

b) Yeni işverenin bilerek işe aldığı işveren ise,

c) Yeni işveren İşveren bu davranışı bildiği halde onu çalıştırmaya devam ediyor. Bu, bir çalışanın yeni bir işe girmek için belirli süreli iş sözleşmesini zamanından önce feshetmesi durumunda, işverenin ve yeni işverenin sorumlu tutulması gerektiğini öngörmektedir. İşverenin uğradığı zarar için belirli koşullar altında yeni işveren de sorumlu tutulmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerinin işsizlik maaşı hakkı üzerinde farklı bir özelliği yoktur. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamındaki işçiler, sözleşmenin kendiliğinden feshedilmesi veya işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi durumunda işsizlik maaşına hak kazanacaktır

Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin ne olduğunu açıkladıktan sonra belirsiz süreli iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki farkı açıklamak, konunun anlaşılmasına yardımcı olacaktır.

Öncelikle sözleşmelerin şekil bakımından farklılık gösterdiğini görüyoruz. Genel kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin şekli yoktur (İş Kanunu’nun 8. maddesi). Ancak 11. maddede belirli süreli iş sözleşmesinin süresine bakılmaksızın yazılı olarak yapılması gerektiği vurgulanmaktadır. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmesinden yararlanan bir çalışan, kanunlarımızda ve ülke kanunlarında şartların sağlanması halinde iş güvenliği alanına dahil edilebilir. Böylece sözleşmenin haksız nedenle feshedilmesi durumunda işçi, yeniden işe alınmak için dava (işe iade davası) açabilecektir.

Son olarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken fesih süresine ve süresine dikkat etmek gerekir. Sonuç olarak kıdem tazminatı sorgulanabilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar yükümlülüğü bulunmadığından tazminat ihbarı da söz konusu değildir. Şunu unutmamak gerekir; TBK’nın 10 yılı aşan iş sözleşmelerinde bildirim yükümlülüğünü öngören 430. maddesi bu kuralın istisnasıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi önemli noktalarda farklılık gösterse de; Kanun koyucu, İş Kanunu’nun 12. maddesinde haklı bir sebep olmaksızın bu sözleşmelere tabi olan işçiler arasında ayrımcılığı yasakladı. Yani işin niteliğine ilişkin iyi bir neden olmadıkça kıdem, sosyal yetenek, destek vb. açılardan bir fark yoktur. İşveren, belirli süreli çalışanlar ile belirsiz süreli çalışanlar arasında ayrım yapamayacaktır.