İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Fesih Yoluyla Sona Ermesi

İş sözleşmesinin haklı neden fesih yoluya sona ermesi oldukça önem arz eden bir konudur. İş Kanunu’na göre fesih türleri süreli fesih (bildirimli fesih) ve haklı nedenle fesih (bildirimsiz fesih, derhal fesih) olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu bölümde süreli fesihten genel olarak bahsedilecek, daha sonra çalışmamızın ana konusu olan haklı nedenle fesih hususu ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Haklı Nedenle Fesih Kavramı

 Taraflardan birinin, iş sözleşmesini devam ettirmesinin dürüstlük kuralları çerçevesinde kendisinden beklenemeyeceği, bir başka ifadeyle iş sözleşmesinin bir taraf için katlanılmaz hale gelmesine neden olan sebeplerin ortaya çıkması durumunda süreli fesihteki gibi herhangi bir süre beklemeksizin sözleşmeyi feshetmesine haklı nedenle fesih denilmektedir.

Haklı Nedenle Feshin Şartları

 Haklı nedenle fesih (derhal fesih, bildirimsiz fesih veya süresiz fesih) hem belirli süreli hem de belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanabilmektedir. İş ilişkisinin iş güvencesi hükümlerine tabi olmasının haklı nedenle fesih açısından bir önemi bulunmamaktadır.

Haklı nedenle fesih konusunun hukuki dayanağı olan TBK’nın 435. maddesine göre “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” İşçi ve işveren açısından hangi koşulların haklı fesih nedeni oluşturacağı ise TBK’nın ilgili maddesinde düzenlenmemiş aşağıda açıklayacağımız üzere İş Kanunu’nda işçi açısından 24. maddede ve işveren açısında 25. maddede düzenlenmiştir.

Taraf haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesine gerekçe olarak birden fazla sebep belirtebilir. Belirtilen sebeplerden birinin haklı neden olması durumunda tarafın feshi geçerli olacaktır. Belirtilen sözleşmeyi feshetme nedenlerinin daha sonra değiştirilmesi söz konusu olamaz.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde, uygulamada fesih için gösterilen nedenin haklı bir neden olup olmadığı konusunun tespitinde somut olmayan durumlardan dolayı zorluklar ortaya çıkabilmektedir. Nitekim İş Kanunu’un 24. ve 25. maddelerinin II. bentlerinde “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı haklı fesih nedenlerinde madde metinleri örnek sebepler yazılarak oluşturulduğundan ve başlıklarında “ve benzerleri” ifadesinin kullanılmasından dolayı haklı fesih nedenlerinin bentte sayılı nedenlerle sınırlı olmadığı doktrinde bizim de katıldığımız baskın görüşe göre kabul edilmektedir.

Tarafların İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri

Haklı fesih nedenleri İş Kanunu’nda işveren açısından 25. maddede işçi açısından 24. maddede düzenlenmiştir. İnceleme konumuz işçinin haklı fesih nedenleri olduğu için çalışmamızda işveren açısından haklı fesih nedenlerini kanunda düzenlendiği şekilde belirtmekle yetineceğiz.

Ayrıca bu noktada belirtmek isteriz ki, İş Kanunu dışında Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu gibi farklı kanunlarımızda da haklı fesih nedenlerine ilişkin bir takım düzenlemeler bulunmaktadır ancak çalışmamız TBK ile İş Kanunu çerçevesinde ve İş K. m.24 kapsamında işçinin haklı nedenle feshi konusu ile sınırlı olarak ele alınmıştır.

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri (derhal fesih nedenleri) İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Maddede bu nedenler; “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” ve “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması” olmak üzere 4 başlık altında belirtilmiştir. Maddeye göre: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık sebepleri:
  1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

• Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.” (Savaş, 2012)

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri 

İşçinin haklı fesih nedenleri de işverenin haklı fesih nedenleri gibi kanunda bir ana başlık haricinde aynı ana başlıklar altında yani “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” olarak düzenlenmiştir. İşverene ilişkin düzenlemede olup da işçiye ilişkin düzenlemede olmayan tek farklı haklı fesih nedeni ana başlığı, gözaltına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlık sürelerine ilişkindir. İnceleme konumuz olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, nedenleri ve sonuçları ile birlikte çalışmamızın sonraki bölümlerinde detaylı olarak incelenecektir.

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Halleri

İşçinin haklı fesih nedenleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” ana başlıklarıyla düzenlenmiştir.

Sağlık Sebeplerine Dayanarak Fesih

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi açısından en önde gelen sebep sağlık nedenleridir. Şüphesiz işçinin işyerinde çalışması sağlığı açısından gerçekten tehlike oluşturuyorsa işçinin iş sözleşmesini bir gün dahi devam ettirmesi beklenmemelidir. İşçinin iş sözleşmesini sağlık sebeplerine dayanarak feshi İş Kanunu’nun 24. maddesinin I. bendinde “işin işçinin sağlığı ve yaşayışı açısından tehlike oluşturması” ve “işçinin iş esnasında yakın ve doğrudan temas halinde olduğu işvereninin veya iş arkadaşının bulaşıcı veya işçinin yaptığı iş ile bağdaşmayan bir hastalığının ortaya çıkması” olarak 2 alt bent şeklinde düzenlenmiştir.

İşin İşçinin Sağlığı ve Yaşayışı Açısından Tehlike Oluşturması

İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I-a) bendine göre “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Kanun metninde görüldüğü gibi bu nedene dayanarak fesih için işçinin çalıştığı işin, niteliği gereği işçinin sağlığını ya da hayatını tehlike altına sokmuş olması gerekmektedir. Bu sebebe dayanarak iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilebilmesi için 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nda işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulduğu sırada işçinin hastalık ihtimalini bilmemesi şartı aranırken mevcut 4857 sayılı İş Kanunu’ndan itibaren artık bu şart aranmamaya başlanmıştır. Başka bir ifadeyle şu anki mevzuata göre işçi hasta olma ihtimali olduğunu daha  önceden  bilse  de  bu  sebebe  dayanarak  iş  sözleşmesini  haklı  nedenle feshedebilmektedir. Tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması gerekli ve yeterlidir.

Yargıtay’a bu konuda çok çeşitli sağlık problemleri haklı nedenle fesih gerekçesi olarak yansımıştır. Yargıtay’a göre işin niteliği, işçinin astım, bissinosis, fıtık, bel rahatsızlığı, diyabet, göz ve kulak rahatsızlığı gibi hastalıklarının bulunması, işçinin çalıştığı işyeri ortamının asitli olması gibi sebeplerle, işyerinde çalışmaya devam ettiği takdirde sağlığı ve yaşayışı için tehlike ortaya çıkaracaksa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir (9. HD, 04.11.2015, E. 2014/17095 K. 2015/31096; 9. HD, 17.06.2008, E. 2007/22097 K. 2008/16409; YHGK  09.12.2020, E. 2016/2702, K.

İşçinin İş Esnasında Yakın ve Doğrudan Temas Halinde Olduğu İşvereninin veya İş Arkadaşının Bulaşıcı veya İşçinin Yaptığı İş ile Bağdaşmayan Bir Hastalığının Ortaya Çıkması

Sağlık sebeplerine dayalı ikinci haklı fesih nedeninin İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I-b) bendinde “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa” tutulması halinde gerçekleşeceği belirtilmiştir. Bu alt bende bakıldığında herhangi bir bulaşıcı hastalık fesih için yeterli bir neden gibi görünmektedir ancak öğretide ifadenin eksik olduğu, her bulaşıcı hastalığın değil insan sağlığı için ciddi tehlike teşkil eden uyuz, cüzam, sarılık gibi bulaşıcı hastalıkların haklı fesih nedeni olabileceği görüşü hakimdir. Dolayısıyla bulaşıcı hastalık ifadesiyle nezle, grip gibi hastalıklardan ziyade, ciddi tehlike yaratan tüberküloz, bulaşıcı deri hastalıkları vb. hastalıklar kastedilmektedir (Süzek, 2018: 682). Ayrıca kanun metnine göre salt işçinin çalıştığı işyerindeki işverenin veya iş arkadaşlarının bulaşıcı hastalığa yakalanmış olmasıyla işçi açısından haklı fesih hakkı doğmamaktadır. Bu fesih sebebine dayanabilmek için işçi ile bulaşıcı hastalığa yakalananın işin niteliği gereği sürekli olarak görüşmek zorunda olduğu bir iş ortamının bulunması gerekmektedir. Örneğin, bulaşıcı bir deri hastalığına yakalanan işverenin her gün sadece sabahları yarım saat işçinin yanına giderek ve işçiyle hiçbir temasa geçmeyecek şekilde işçiye günlük yapılacak işler ile ilgili bilgi verdikten sonra yanından ayrıldığı bir iş ortamında çalışan işçinin, işverenin bu hastalığına dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi haklı bir fesih nedeni olmayacaktır. Yine örneğin, işçinin bulaşıcı hastalığı olan iş arkadaşı için işyerinde işçiden tamamen izole bir odada çalışmasının sağlanmış olması halinde de bu haklı sebebe dayanılamayacaktır.

Kanun metnine göre işçinin birebir temas halinde olduğu bu şahısların bulaşıcı olmamakla birlikte işçinin yaptığı iş ile uyuşmayan başka bir hastalıklarının ortaya çıkması halinde de işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Bulaşıcı olmayan bu hastalıklar çalışma şartlarına göre “tezahürü bakımından tiksindirici, çevresindekileri itici hastalıklar ile psişik hastalıklar” olabilecektir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller ve Benzeri Haller Nedeniyle Fesih

“Ahlak kuralı” kavramı hukuk sözlüğünde “bir toplumun yaşamında, devirler boyunca veya zamanla yerleşen ve toplumun gelişmesine ve olgunlaşmasına neden olduğu için toplum bireylerinin çoğunluğunun uymaya kendilerini yükümlü tuttukları kuralların tümü. Din ve hukuk kuralları gibi, insan davranışlarını düzenleyen bu kurallar, bir insanın gerek kendi kişiliğine ve gerek diğer insanlara karşı manevi (tinsel) olarak uymaya zorunlu oldukları kurallar anlamına gelir” şeklinde tanımlanmıştır. Odaman’ın “ahlak” kavramını ayrıntılı bir şekilde ele aldığı makalesine göre ise “”Ahlak” en genel şekliyle “iyi” ve “kötü” davranışı ayırt eden bir kurallar bütünü ve bilimi olarak tanımlanmaktadır. Diğer yandan ahlak, “bir halkın, bir toplumsal sınıfın, bir ulusun belli bir tarihsel dönemde yaşamına girmiş olan inanç, değer, yönerge, buyruk, yasak ve tasarımlar topluluğu ve ağı” olarak da tarif edilmektedir. Gerçekten de ahlak bireysel değil sosyal bir nitelik taşımaktadır. Bu yüzden de her toplumun kendisine özgü farklı ahlak anlayışı vardır ve bu anlayışın beraberinde getirdiği kurallar toplumun emniyet ve barış içinde, bireylerin de özgürce ve huzur içinde yaşamasını sağlar. Bu durumda, neyin ahlaki olduğu, neyin olmadığı hususunda net bir sonuca ulaşmak mümkün olmamakla birlikte, bireylerin doğal ihtiyaçlarına uygun bir şekilde yaşamasına engel olmayan, toplum içinde sosyal bağlılığı artıran, bireyleri birbirine yaklaştıran, barış ve güvenceyi kuvvetlendiren, toplumun dağılmasına engel olan hareketlerin ahlaki olduğu söylenebilir. Bunun aksine, bireylerin doğal ihtiyaç ve eğilimlerine uygun olarak yaşamalarına engel olan, bireyleri birbirleriyle çatıştıran, toplumda nefret ve husumet doğuran, sosyal barışı bozan hareketler ise sosyal ahlaka aykırıdır”.

“İyiniyet kuralı” ise sözlükte “…bir hakkın doğumunun yasaca iyiniyet gereğine bağlanmış olduğu durumlarda iyiniyet varsayılır; herkesin iyiniyetli olduğu varsayımı; ancak, durumun gereğine göre, kendisinden beklenen özeni göstermeyen kişi iyiniyet savınma bulunamaz” şeklinde tanımlanmıştır.

İşverenin İş Sözleşmesinin Yapıldığı Sırada İşçiyi Sözleşmenin Esaslı Noktalarında Yanıltması

Esaslı unsur bir sözleşmenin kurulabilmesi için mutlaka bulunması gereken unsurlardır. Çalışmamızın ilk bölümünde kavramsal olarak iş sözleşmesinden bahsederken bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için bulunması gereken unsurların öğretide iş görme, ücret ve bağımlılık olarak kabul edildiğini belirtmiştik. İşte bu yasa metnine göre eğer iş sözleşmesi kurulurken işçi işveren tarafından bu unsurlar konusunda yanıltılırsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.

İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II-a) bendine göre “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. O halde işveren işçi ile sözleşme yaparken işçiye ücreti, yapılacak işin niteliklerini ve koşullarını olduğundan farklı gösterip bir takım yanlış bilgiler verirse, örneğin işveren işçiye aylık ücreti dışında yaptığı işe göre belirli bir yüzde oranında prim ödemesini söylemesine karşın işyerinde böyle bir prim uygulaması bulunmuyorsa bu işçi için haklı fesih nedeni olabilecektir.

O halde işçinin fesih nedeni olarak bu gerekçeye dayanabilmesi için iş sözleşmesi yapılırken işçinin yanılması değil işveren tarafından yanıltılmış olması gerekmektedir. Yani işverenin yaptığı eylem ile işçinin yanılması arasında illiyet bağı olması gerekmektedir. İşçinin gerçek durumu bilmesi halinde bu sözleşmeyi kabul etmeyeceği düşünülüyorsa bu fesih sebebi oluşmuş olacaktır. Yanıltan işveren dışında işveren vekili veya işverenin bilgisi dahilindeki üçüncü kişi olduğu takdirde de bu hüküm geçerlidir. Üçüncü kişinin söz konusu olduğu durumda sözleşme TBK m.36/2 ye göre feshedilebilecektir. TBK m.36/2 ye göre “Üçüncü bir kişinin aldatması sonucu bir sözleşme yapan taraf, sözleşmenin yapıldığı sırada karşı tarafın aldatmayı bilmesi veya bilecek durumda olması hâlinde, sözleşmeyle bağlı değildir.”

İşverenin İşçinin      Kendisine ve Aile Üyelerine Yönelik Şeref ve Namusuna Dokunacak Söz ve Davranışlarda veya Cinsel Tacizde Bulunması

Mevzuatta işçinin onurunun korunmasına yönelik olarak çeşitli haklar düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçiye karşı cinsel tacizde bulunulması, psikolojik tacizde bulunulması ve onur kırıcı söz ve davranışlar yöneltilmesi halinde işçi iş sözleşmesini ilgili hükümlere göre derhal feshedebilecektir. Bu hükümler yine İş Kanunu ve TBK’nın ilgili maddelerinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II-b) bendine göre “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” bu durumda işçi bu sebeplere dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin 1. paragrafına göre ise “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Bu bent kapsamındaki haklı fesih nedenleri aşağıda “İşverenin Çeşitli Şekillerde İşçinin veya İşçinin Ailesinin Şeref ve Namusuna Yönelik Söz veya Davranışlarda Bulunması “, “Psikolojik Taciz (Mobbing)” ve “Cinsel Taciz” olarak üç grupta ele alınacaktır.

İşverenin İşçinin veya İşçinin Ailesinin Şeref ve Namusuna Yönelik Söz veya Davranışlarda Bulunması

 Bu hükme göre işverenin hem işçiye hem de işçinin ailesine yönelik onur ve namusuna dokunacak söz ve davranışları işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olabilmektedir. İşveren gibi işveren vekilinin söz ve davranışları da aynı sonucu doğuracaktır. Burada belirtilen “işçinin ailesi” tabirine aile olarak işçinin eşi ve çocukları, aynı evde yaşamasalar bile yakın hısımları, yakın akraba olmasalar bile aynı evde beraber yaşadığı kişiler, işçinin imam nikahlı eşi, nikahsız birlikte yaşadığı kişi ve nişanlısının da dahil olması yerinde olacaktır. Maddeye göre örneğin işverenin işçinin kendisine olduğu gibi babasına küfür etmesi ve hakarette bulunması halinde de iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.

İşverenin işçinin yüzüne karşı ya da gıyabında hakaret etmesi, sürekli aşağılaması, eleştirip rahatsız etmesi, işçiyle alay etmesi gibi haller bu kapsamda örneklerdir. Yargıtay’a göre de işverenin işçiye yönelttiği onur kırıcı ve küçük düşürücü nitelikte sözler haklı fesih nedenidir (22. HD, 01.10.2013, E. 2013/26670 K. 2013/20483).

Örneğin bir olayda, bekçi olarak çalışan işçiye bekçi çavuşu eve gidebileceğini söylemiş, işveren ise işçiye eve gittiği için çeşitli hakaretlerde bulunmuştur. Bu sebeple işçinin işe gitmeyerek işi bırakması haklı fesih nedeni sayılmıştır (7. HD, 26.02.2014, E. 2013/22242 K. 2014/4666). Başka bir olayda işçinin işyerinde işveren tarafından hak etmediği halde birkaç defa sert bir şekilde uyarılmasını Yargıtay haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir (9. HD, 29.01.2014, E. 2011/52614 K. 2014/2342).

Bir olayda Yargıtay işçi aleyhine karar veren yerel mahkemenin kararını “sekiz yıla yakın çalışması bulunan davacının işçilik haklarından vazgeçecek şekilde sebepsiz olarak işten ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmaması, olay günü işyerinde yaşanan tartışmanın bizzat davalı vekili tarafından da doğrulanması, aynı gün davacı tarafından hakaret iddiası ile kolluk birimlerine başvurulması ve tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları ile dosyadaki bilgi ve kanıtlar dikkate alındığında, davacı işçinin yaşanan tartışma sonucunda işyerinden ayrılmak suretiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile talep konusu kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir” ifadelerini kullanarak bozmuştur (YHGK 25.01.2017, E. 2014/2165, K. 2017/141).

Psikolojik Taciz (Mobbing) Nedeniyle İşçinin Haklı Feshi  

Bu bent kapsamındaki bir diğer önemli konu psikolojik taciz (mobbing) meselesidir. 2003 yılında yürürlülüğe giren mevcut İş Kanunu’nda bulunmayan, mevzuatta düzenlenmeyen psikolojik taciz kavramı ilk kez 2011 tarihli 6098 sayılı TBK’nın 417. maddesi ile mevzuata girerek bu alanda uzun yıllardan beri devam eden sorunların çözümü için altyapı oluşturmuştur. Keza TBK öncesinde eski Borçlar Kanunu, TMK ve İş Kanunu’nun 24. maddesindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa ilişkin hükümler bu hususta yeterli değildir. 6098 sayılı TBK düzenlemesinden itibaren oluşan içtihatlarla işçinin psikolojik taciz nedeniyle yaşadığı mağduriyetlerin çözümü açısından beklentiler karşılanmaya başlanmıştır.

Ülkemizde mobbing ya da “işyerinde psikolojik taciz” olarak ifade edilen bu olguyu Türk Dil Kurumu“”Bezdiri” olarak tanımlamaktadır (“TDK Sözlük”, t.y.) ; Hukuk sözlüğünde mobbing “Örgütsel baskı; psikolojik terör; işyerinde, bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişiye/kişilere yönelik olarak sürekli dışlama, hakaret, taciz, tehdit, hor görülme gibi düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik olarak uygulanan psikolojik terör.” şeklinde tanımlanmıştır.

Yargıtay ise bir kararında mobbing ile ilgili açıklamalarda bulunmuştur. Buna göre mobbing “sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arzedecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür. Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.” (22. HD, 22.01.2014, E. 2013/37918 K. 2014/729).

Mobbing çoğunlukla işveren tarafından işçiye yıldırmak maksadıyla kasıtlı olarak sürekli ve sistemli olarak çeşitli şekillerde haksız söz ve eylemler yöneltilmesi suretiyle oluşmaktadır. Mobbingin oluşması için kasıt, sistematiklik ve süreklilik aranmakla birlikte bu söz ve davranışlar her olaya göre değişebilmekte, bir veya birkaç farklı şekilde işçiye yöneltilebilmektedir. Bu davranışlar sadece işyeri ile sınırlı olarak değerlendirilmez. İşyerinde başlamak kaydıyla dışarıda farklı mecralarda veya internet ortamında yapılan davranışlar da mobbingi oluşturan parçalar olabilir.

“Mobbing başlığı altında ele alınacak davranış modelleri ve etkileri 5 ana grup altında incelenmektedir:

“1. grup: İletişim Biçimi ve Etkileri

• Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınızın sınırlanması
• Sürekli sözünüzün kesilmesi
• Meslektaşlarınızca ifade fırsatınızın sınırlanması
• Azarlanmanız ve size yüksek sesle bağırılması
• İşinizle ilgili olarak yaptığınız herşeyin sürekli eleştirilmesi
• Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
• Telefonla rahatsız edilmek
• Sözlü olarak tehdit edilmek
• Tehdit mektubu almak
• Yalancı olduğunuzun ima edilmesi

2. grup: Sosyal İlişkilere Saldırı
   • İnsanların sizinle konuşmaması
   • Kimseyle konuşmanıza meydan verilmemesi ve görüşme hakkından yoksun kalmanızın sağlanması
   • Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması
   • Sizinle konuşmanın meslektaşlarınıza yasaklanması

• Size yokmuşsunuz gibi davranılması

3. grup: İtibara Saldırı
   • Arkanızdan kötü konuşulması
   • Asılsız dedikodu çıkarılması
   • Alaya alınmanız
   • Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz
   • Psikiyatrik değerleme sürecine zorlanmanız
   • Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi
   • El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız
   • Politik ya da dini inançlarınızla alay edilmesi
   • Özel yaşamınızla alay edilmesi
   • Milliyetinizle alay edilmesi
   • Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız
   • Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi
   • Kararlarınızın sürekli sorgulanması
   • Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız
   • Cinsel imalarda bulunulması
4. grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı
   • Size önemli görevler verilmemesi
   • Görevlerinizin kısıtlanması
   • Anlamsız görevleri yapmanızın istenmesi
   • Yeteneklerinizden daha düşük görevlerin verilmesi
   • Sürekli yeni görevler verilmesi
   • Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi
   • Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi
   • Oluşan zararların faturasının size çıkarılmas
   • İşyerinize ve evinize hasar verilmesi

5. grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar
   • Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız
   • Fiziksel şiddet uygulanması
   • Hafif şiddetle tehdit edilmeniz
   • Fiziksel olarak taciz edilmeniz
   • Cinsel olarak taciz edilmeniz

Yargıtay Kararlarında Mobbing

Mobbingin uygulama biçimi, süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak mağdurlarda birçok psikososyal rahatsızlık görülebilmektedir. Bunlar, mobbing sürecinin ilk aşamasında genellikle her tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku bozuklukları, hemen sinirlenme ve konsantrasyon güçlüğü şeklinde karşımıza çıkmaktadır. İkinci aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide şikâyetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler de eklenmektedir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artmakta, panik atak ve endişe durumu ortaya çıkmaktadır. Kazalar ve intihara yönelme, daha çok mobbing sürecinin son aşamasında görülmektedir” Bu durum işyerinde iş kalitesinin ve verimliliğinin düşmesine ve işçi ve işveren açısından büyük maliyetlere yol açmaktadır.

Yargıtay Kararlarına yansıyan mobbing olaylarında işçinin işveren tarafından sürekli ve sistemli olarak hakaret edilerek, konuşmayarak, dikkate alınmayarak, hak ettiği ücreti ödenmeyerek, işyerinde çalıştığı yer sürekli değiştirilerek, kötü çalışma şartlarında çalıştırılarak baskı ve yıldırmaya maruz bırakıldığı tespit edilmiştir. Bu bağlamda ortaya çıkan psikolojik taciz (mobbing) çeşitli Yargıtay kararlarında işçinin haklı fesih nedeni olarak yer almaktadır (9. HD, 14.05.2019, E. 2016/1308 K. 2019/10862; 9. HD, 16.10.2009, E. 2008/10523 K. 2009/27080).

İşverenin İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

“Cinsel Taciz” kavramı genelde yanlış ve eksik anlaşılan bir kavramdır. Yeterince açık olmayan bu kavramın ne olduğunun değerlendirilmesi için kavramın açıklıkla tartışılması gerekmektedir. Kavram bir ülkede ne ölçüde tartışılabiliyorsa o ölçüde anlaşılıp değerlendirilebilecektir. Cinsel taciz fiziksel davranışlar yanında, söz, jest, hareket, bakış gibi çeşitli şekillerde (Örneğin müstehcen fotoğraflar gösterme, belirli bölgelerine rahatsız edici şekilde uzun süre bakma, istenmeyen şekilde dokunma vb.) gerçekleştirilebilmektedir. Cinsel tacizde eylemi gerçekleştiren bir anlık cinsel olarak zevk alsa dahi gerçekte bunun ötesinde karşı tarafı rahatsız etme, egemenliği altına alma, ezme hedefi vardır. Cinsel tacizin bir diğer özelliği ise söz, tavır ve davranışların ısrarla tekrarlanmasıdır. Yöneltilen söz, tavır veya fiili eylemin, cinsel taciz mi yoksa flört veya başka bir şey mi olduğuna kişi, konumuz açısından işçi karar verecektir. Bu bağlamda cinsel taciz sadece mağdur rahatsız olduğunu beyan ederek şikayetçi olursa söz konusu olabilecektir. Aksi halde iki kişi arasında geçen cinsel münasebetin şekli ve derecesi hakkında üçüncü bir kişiyi ilgilendiren bir durum söz konusu değildir.

Cinsel tacizin ispatlanması doğası gereği oldukça zordur. Konu ister işçinin işverene isterse işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması olsun Yargıtayın cinsel taciz olayını değerlendiriliş biçimine göre; eğer işçi ile işveren arasında hiçbir husumet yoksa, bir kişinin gerçekten yaşamadan iffetini namusunu ortaya koyması, ayrıntılı açıklamalar yaparak cinsel tacize uğradığını anlatması hayatın olağan akışına aykırıdır. Örnek bir yüksek mahkeme kararına göre “Dosya içerisinde mevcut delillerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez” (9. HD, 04.11.2010, E. 2008/37500 K. 2010/31544).

İşverenin İşçinin Kendisine ve Aile Üyelerine Sataşması, Gözdağı Vermesi; Kanuna Karşı Davranmaya Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi ; Onlara Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi veya İşçiye Yönelik Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunması

İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II-c) bendinde işveren tarafından işçiye ve ailesine yönelebilecek bir çok söz ve eylem haklı fesih nedeni olarak bir arada sayılmıştır. Düzenlemeye göre “İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa” işçi sözleşmeyi bu nedenlere dayanarak haklı nedenle bildirimsiz feshedebilecektir. Örnekleme şeklinde sayılan ahlak ve dürüstlük kuralına aykırı bu hususların işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturup oluşturamayacağı yine her olayın özelinde hakim tarafından değerlendirilecektir.

Bu bentte sayılı hususlar aşağıda “işçiye veya aile üyelerinden birine sataşmak”, “işçiye veya aile üyelerinden birine gözdağı vermek”, “işçiye veya aile üyelerinden birine kanuna karşı davranmaya özendirmek, kışkırtma, sürükleme”, “işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlenmesi” ve “işçiye şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunmak” başlıkları altında beşe ayrılarak açıklanacaktır.

İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Sataşmak

Sataşma hukuk sözlüğünde “Musallat olma; saldırıda bulunma; saldırı; tecavüz; sarkıntılık etme” şeklinde tanımlanmıştır. Maddede sataşma, sözlü ya da fiili olarak işçinin veyahut aile üyelerinden birinin kişilik haklarına tecavüz anlamında kullanılmıştır ancak öğretide sataşma kavramının kullanılması eleştirilmiştir. Bu eleştirilerin nedeni kavramın ne ceza hukukunda ne de borçlar hukukunda kullanılmayan içeriği muğlak ve sınırları anlaşılamayan bir kavram olmasından kaynaklanmaktadır. Doktrinde “Sataşma” kavramı yerine “kişilik haklarına saldırı niteliğindeki her türlü söz ve eylem” gibi bir ifadenin kullanılmasının daha uygun olacağı görüşü ileri sürülmüştür. İşverenin işçiye sataşmasına örnek olarak işçiye karısının fahişelik yaptığını söylemesini, işçiyi dövmesini gösterebiliriz. İşverenin işçinin boğazına sarılarak “Ben bitecek diyorsam bitecek” dediği ve olay sonrasında işçinin darp raporu aldığı olayda Yargıtay işçinin feshini haklı bulmuştur (9. HD, 14.03.2008, E. 2007/42473 K. 2008/4897). Sataşma kapsamında fesih nedeni olarak gösterilen husus suç olarak nitelendirilmese bile haklı fesih nedeni olabilir ancak konu ceza yargılamasına yansıdıysa mahkeme bu yargılamayı bekletici mesele yapabilir ve mahkeme işverenin suçu işlediğine karar verdiyse hakim işçinin feshini haklı bulmalıdır.

İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Gözdağı Vermek

TDK Sözlüğünde “gözdağı vermek” deyimi “sonradan verilecek bir ceza ile korkutmak, yıldırmak, tehdit etmek, caydırmaya çalışmak” olarak tanımlanmıştır. İşverenin işçi veya ailesini gözdağı vererek (tehdit ederek) korkutması durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İşverenin söz ve davranışıyla işçinin veya aile üyelerinin canına, kişiliğine, namusuna ya da mal varlığına yönelik bir tehlike olduğu kanaati uyandırması durumunda haklı fesih nedeni söz konusu olacaktır. İşverenin işçiye “Oğlunun işinden olmasını istemiyorsan ben ne diyorsam yapacaksın!” demesini bu konuda örnek verebiliriz. Korkutma amacıyla gerçekleştirilen söz veya fiilin TCK’na göre suç teşkil etmesi gerekmemektedir. İşverenin işçiye “aksi halde yasal yollara başvuracağını” söylemesi gözdağı olarak değerlendirilemez. Suç teşkil etmesi gerekmeyen eylem ceza yargılamasına yansıdıysa hukuk hakimi ceza davasını bekletici mesele yapabilir. Eğer ceza yargılaması sonucunda eylemin suç olduğuna karar verilirse bu karar hukuk hakimini bağlayacak olup bu durumda eylemin işçi için haklı fesih nedeni olduğuna hükmetmesi gerekmektedir.

İşçiyi veya Aile Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranmaya Özendirmek, Kışkırtmak, Sürüklemek

İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranmaya özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi de TCK kapsamında bir suç niteliği taşımasa da haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilmektedir. Ayrıca ilgili eylem suç niteliği taşıyan bir eylem olsa ve işveren yargılanıp beraat etse de hukuk hakimi beraat kararıyla bağlı değildir. İşverenin fiilinin suç olmadığına karar verilmesi haksızlığın olmadığı anlamına gelmeyecektir. Bu konuya örnek olarak işverenin işçinin eşinden yalan şahitlik yapmasını istemesini, işçiden sahte defter düzenlemesini istemesini verebiliriz. İlgili eylem suç niteliğinde ise hakimin bu karara göre feshin haklı olduğuna karar vermesi gerekir.

İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlenmesi

Yasada işçi veya aile üyelerinden birine karşı işveren tarafından hapis cezası gerektirecek bir suçun işlenmesi de işçi için bir başka haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. İşverenin işçiyi kasten yaralamasını, işçinin aile üyelerinden birisinin parasını çalmasını bu hususa örnek verebiliriz. Suçun hapis cezası gerektiren bir suç olması yeterli olup işverenin mahkum edilmesi şartı aranmaz. Buna göre ceza mevzuatına göre hükmün açıklanmasının geri bırakılması halinde de işçi için haklı fesih hakkı doğacaktır. O halde işverenin işlediği suç para cezasını gerektiren bir suçsa haklı fesih hakkı ortaya çıkmayacaktır. Mahkumiyet kararı verilirse ise bu hakimi bağlayacaktır. Bu durumda hukuk hakimi ceza davasının sonucunun beklenmesine karar verebilir.

İşçiye yapılan eylemin suç teşkil ettiği gerekçesiyle işçinin adli makamlara şikayetçi olmasından sonra şikayetini geri alması mutlak olarak işçinin fesih hakkının ortadan kalktığı manasına gelmeyecek olup her olay kendi içerisinde ele alınmalı eylemin özelliğine göre işçinin sözleşmeyi feshetmesinde haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir. Konu ile ilgili bir kararda işçi, işveren vekilinin kendisini darp ve tehdit ettiği gerekçesiyle Jandarma’ya şikayette bulunmuş akabinde şikayetini geri çekmiştir ancak daha sonrasında üçüncü şahısların araya girmesiyle işçinin şikayetini geri çektiği, işçi ile işveren arasında tartışmaların şikayetin geri çekilmesinden sonra devam ettiği, tutanak ile işçinin arabasının lastiklerinin parçalandığının ve tanık beyanıyla işçinin işi bıraktığının sabit olduğu olayda işçinin işyerinden ayrılmaya zorlandığı ve işçi için çalışma şartlarının çekilmez hale geldiği gerekçesiyle işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiğine karar verilmiştir (9. HD, 11.06.2009, E. 2008/1772 K. 2009/16488).

İşçiye Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunmak

Diğer alt bentlerde hem işçiye, hem de işçinin ailesine yönelik eylemler haklı fesih nedeni olabiliyor iken son alt bent olan şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunulması hususunda sadece işçiden bahsedilmiştir. Belirtilen isnad ve ithamların işçinin şeref ve haysiyetini kırıp kırmayacağı, ağır olup olmadığı hususu tarafların durumuna, yaşadıkları çevreye göre değişken bir konudur. Yöneltilen isnad ve ithamların haklı neden olabilmesi için hem ağır hem de asılsız olmaları gerekmektedir. Buna göre işçiye işveren tarafından yöneltilen muhabbet tellalı, kalpazan, yankesici, hırsız (9. HD, 11.11.2015, E. 2014/20283 K. 2015/31963) gibi isnad ve ithamlar haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilir.

Yukarıda 5 alt bent halinde açıkladığımız fiillerin işçi veya işçinin ailesine işveren vekili tarafından sadır olması durumunda da işçinin haklı fesih hakkı olacaktır. Bu konuda örnek bir olayda Yargıtay, işveren vekili pozisyonunda olan işverenin oğlunun işçiye sataşmasına ve darpta bulunmasına ilişkin olayda işçiyi haklı bulmuştur (22. HD, 03.04.2017, E. 2017/5827 K. 2017/7391).

İşçinin İşyerindeki Başka Bir İşçi veya Üçüncü Bir Şahıs Tarafından Cinsel Tacize Uğraması Sonucunda İşverenin Bu Hususta Gerekli Önlemleri Almaması 

Yukarıda ele aldığımız İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II-b) bendinde haklı fesih nedeni işçiye ve aile üyelerine işveren tarafından cinsel tacizde bulunulması iken bu bentte (İş K. M.24/II-c) işçiye başka bir çalışan veyahut üçüncü bir şahsın cinsel tacizde bulunması sonrasında işverenin bu konuda bilgisi olmasına rağmen bu konuda alması gereken önlemleri almamasıdır. O halde bir işçiye işyeri sınırları içerisinde başka bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından herhangi bir şekilde cinsel taciz gerçekleştirildiyse işveren bu hususta gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Örneğin, bir işçi işyerinde başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğradığını bildirdiğinde işveren duruma göre tacizi gerçekleştiren işçinin çalıştığı yeri değiştirerek önlem alabilir. Şartlara göre tacizi gerçekleştiren işçi tamamen işten de çıkartılabilir. Ya da işçiye cinsel tacizde bulunan kişi üçüncü bir şahıssa, örneğin işyerine sürekli gelen bir müşteri ise, işveren kapıdaki güvenlik görevlisine şahsın içeriye alınmaması yönünde talimat verebilir. O halde işçi işyerinde bir işçinin veya üçüncü bir kişinin kendisine cinsel taciz olarak değerlendirecek hareketler yaptığını bildirdikten sonra aynı eylemin aynı kişi tarafından tekrar gerçekleşmesi ya da gerçekleşme ihtimalinin devam etmesi hali, işçi için bir haklı fesih nedeni olacaktır. İşveren işçinin bildirimi üzerine alabileceği bütün önlemleri almışsa artık işçinin bu hususa dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde haksız olacağı kanaatindeyiz.

Bu konuda Yargıtay kararlarına yansıyan bir olayda Yargıtay “evli olan davacının işyerinde çalışan diğer bir işçi tarafından telefonuna mesaj atılarak taciz edildiği…özetlenen tanık beyanlarıyla ispatlandığından ve yine bu tacizler sebebiyle davacının şikayetine rağmen işverenin tacizde bulunan işçiyi işten çıkartmayıp sadece servisinin değiştirilmesi sebebiyle davacı işçinin sözleşmeyi feshettiği tanık ifadelerinde beyan edildiğinden, mahkemece sözleşmenin davacı işçi tarafından maruz kaldığı eylemi durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması sebebiyle haklı sebeple feshedildiği kabulüyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi” gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur (9.HD, 14.01.2015 E. 2013/7490 K. 14.01.2015).

Başka bir örnek kararda ise Yargıtay “davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır” ifadelerini kullanarak işçiyi haklı bulmuştur (9. HD, 28.01.2010, E. 2008/14529 K. 2010/1493).

 İşçinin Ücretinin İşverence Kanuna veya Sözleşme Şartlarına Uygun Şekilde Hesaplanmaması veya Ödenmemesi

Ücret, işçi ve ailesi için tek geçim kaynağı olmasından dolayı sadece herhangi bir alacak hakkı değil, yaşamsal önemi bulunan sosyal bir haktır. Nitekim Anayasanın 55. maddesinde “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” ifadeleri yer almaktadır (Süzek 2019: 350). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesiyle işçiye önceki iş kanunlarında olmayan bir imkan sağlamıştır. Buna göre işverenin işçinin ücretini ödemesi gereken tarihten itibaren yirmi gün içerisinde ödememesi halinde işçi iş görme edimini ifa etmekten kaçınma ve ücret alacağını mevduata uygulanacak en yüksek faiz ile talep etme olanağına sahiptir.  İşçi ücretinin ödenmemesi halinde dilerse yirmi gün bekleyerek bu hakkını kullanabileceği gibi dilerse iş sözleşmesini ücretinin ödenmediği gerekçesiyle hiç beklemeden haklı nedenle derhal feshedebilir. Ücret konusunun düzenlendiği İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II-e) bendi işçinin haklı fesih nedeni olarak en çok dayandığı konuların başında gelmektedir. Bende göre “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. Ücrete ilişkin hükümler İş Kanunu’nda 32 ila 62. maddeler arasında düzenlenmiştir. Ayrıca TBK’nın 401 ila 416. maddeleri arasında işçinin işverene ücret ödeme borcuna ve şekline ilişkin yasal düzenlemeler yer almaktadır. O halde işverenin ücret ile ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hareket etmemesi halinde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

İncelememizde en çok karşımıza çıkan fesih sebeplerinden olan bu bent bağlamında yine uygulamada ortaya çıkan belli başlı uyuşmazlıklar ortaya konarak Yargıtay’ın uyuşmazlıklardaki yaklaşımları belirlenmeye çalışılacaktır. Öncelikle bu kapsama işçinin asıl ücreti (temel ücret) ile birlikte muaccel olmuş her türlü ücret alacağı (prim, ikramiye, komisyon, kardan payalma, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışma ve sair her türlü parasal alacağı) girebildiğini belirtmek isteriz. Bizim de katıldığımız görüşe göre sadece parasal değil sözleşmeyle kabul edilmiş ayni alacaklar da (erzak ve kömür yardımı gibi) bu kapsamda değerlendirilmelidir (Özcan, 2015: 356) ancak esas olan asıl ücretin para olarak ödenmesidir. Asıl ücretin dışındaki ek ücretler ayni olarak ödenebilir.

İşçinin bu bende göre iş sözleşmesini derhal feshedebilmesi noktasında ödenmemiş ücretin miktarının hiçbir önemi bulunmamaktadır (7. HD, 28.12.2015, E. 2014/18020 K. 2015/26851). Öyle ki Yargıtay bir kararında işçinin sadece bir günlük hafta tatili ücreti alacağının ödenmemesini dahi işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir (7. HD, 02.05.2016, E. 2015/1505 K. 2016/9746).

Ücret alacağının haklı fesih nedeni olması için alacağın muaccel olması gerekmekte olup şayet alacağın muaccel olup olmadığı konusunda belirsizlik var ise öncelikle bu konunun aydınlatılarak somutlaştırılması gerekmektedir (22. HD, 05.03.2013, E. 2013/4372 K. 2013/4462).

Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Yapılan İşlerde İşverenin İşçiye Yapabileceğinden Az İş Verdiği Durumlarda Zaman Esasına Göre İşçinin Eksik Ücretinin Tamamlanmaması veya Çalışma Şartlarının Uygulanmaması

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller ve Benzeri Haller başlığı kapsamına giren 6 haklı fesih sebebinden sonuncusu İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II-f) bendinde ifade edilmektedir. Buna göre “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu bent içerisinde de iki husus bulunmakta olup bu hususlar ayrı ayrı ele alınacaktır.

Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Yapılan İşlerde İşverenin İşçiye Yapabileceğinden Az İş Verdiği Durumlarda Zaman Esasına Göre İşçinin Eksik Ücretinin Tamamlanmaması 

Parça başına iş sözleşmesinde, işçinin ücreti çalıştığı zamana göre değil, ürettiği parça başına belirlenmektedir. yaptığı işin niteliğine göre adetine göre belirlenmiş belli bir ücret ödenmektedir. TBK’nın 411. maddesine göre “İşçi, sözleşme gereğince yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür. İşveren, kendi kusuru olmaksızın sözleşmede öngörülen parça başına veya götürü iş sağlayamayacak durumda bulunduğu veya işletme koşulları geçici olarak gerektirdiği takdirde işçiye, ücreti zaman esasına göre öder. Bu durumda, zamana göre ödenecek ücret, anlaşmada veya hizmet ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenmemişse işveren, işçiye parça başına veya götürü olarak daha önce aldığı ortalama ücrete eşdeğer bir ücret ödemekle yükümlüdür. Parça başına veya götürü ya da zamana göre iş sağlayamayan işveren, en azından işgörme edimini kabulde temerrüt hükümleri uyarınca zamana göre iş görmede ödeyeceği ücreti ödemekle yükümlüdür.”

Bu bende göre işveren yukarıda yazılı maddeye aykırı davrandığı takdirde işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Buna göre işçi sadece bir işverene bağlı olarak ve parça başına veya götürü iş sözleşmesiyle çalışıyorsa işveren işçiye yeteri kadar iş sağlayamadığı dönemlerde belirli bir rakamın altında ücret ödeyemez. Böyle durumlarda işçiye zaman esasına göre ne kadar ücret ödeneceği sözleşmede kararlaştırılabilir. Örneğin ayda 30 iş yapabilecek kapasiteye sahip işçi iş başına 1000 TL dan anlaşmışlardır. Yani işçi işverence 30 iş sağlandığında 30.000 TL aylık gelir elde etmektedir ancak sonra bir ay diyelim işveren 10 iş getirdi. Bu durumda işçi 10.000 TL gelir elde edecektir. İşte böyle durumlarda iş sözleşmesinde örneğin asgari 15.000 TL ödeme yapılması kararlaştırılabilir ve işveren 5.000 TL farkı işçiye ödemelidir. Şayet iş sözleşmesinde bu ücret belirlenmemişse o durumda işçinin çalıştığı daha önceki dönemlerde aldığı ücretlere göre hesaplanacak ortalama ücret işveren tarafından işçiye ödenmelidir.

Çalışma Şartlarının Uygulanmaması 

Bu bentteki ikinci haklı fesih nedeni olarak düzenlenen diğer husus ise çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. Bu fesih sebebinin de uygulamada en çok görülen fesih sebeplerinden biri olduğu tespit edilmiştir. Sürekli borç ilişkisi kuran sözleşmelerden olan iş sözleşmelerinin değişen şartlara uyarlanması gerekmektedir. Yargıtay’a göre de “İşçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma şartları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir (22. HD, 12.10.2015, E. 2015/26851 K. 2015/27958).”

Önemli bir haklı fesih nedeni de izin konusunda işçilere yasal haklarının kullandırılmaması noktasında ortaya çıkmaktadır. İşverene bağımlı olarak çalışan işçinin belirli aralıklarla dinlendirilmesi, ruhsal ve fiziksel olarak işçinin sağlığı açısından son derece gerekli olup Anayasa ve İş Kanunu’nda dinlenme ve izin hakları konusunda düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın 50. maddesi kapsamında dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu ve ücretli hafta ve bayram tatili ve ücretli yıllık izin hakları ile şartlarının kanunla düzenleneceği ifade edilmiştir. Bu bağlamda işçilerin dinlenme haklarının mesela işçinin yasal olarak hak ettiği yıllık izinlerinin kullandırılmaması ya da yasaya uygun şekilde kullandırılmaması da işçi açısından bir haklı neden oluşturmaktadır. Yıllık iznin belirli zaman aralıklarıyla işverence işçiye verilmesi bununla birlikte işçinin izin süresi boyunca ücetini eksiksiz almsının sağlnması gerekmektedir (Tunçomağ ve Centel, 2022: 193-201). Yıllık izin konusu İK’nun 53 ila 61. maddeleri ile TBK’nın 422 ila 425. maddelerinde düzenlenmiştir. İK’nun 53. maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”

Yargıtay kararları incelenirken haksız olarak iş sözleşmesi feshedilen işçilerin işe iade davasını kazanmalarından sonra yeniden işe başladıklarında işveren tarafından daha ağır ve kötü çalışma şartlarında çalıştırılabildikleri tespit edilmiştir (9. HD, 28.06.2012, E. 2010/17946 K. 2012/24860; 9. HD, 28.06.2012, E. 2010/17946 K. 2012/24860). Mesela yine bir kararda Yargıtay işe iade olan müdüre pozisyonuna uygun olmayan bir masa verilmesini haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir (9. HD, 15.06.2020, E. 2016/17355 K. 2020/5569).

Her olayda iş değişikliğinin haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilir olup olmadığı, değişiklik sebebiyle şartların işçi aleyhine bozulup bozulmadığı tespit edilmelidir. Örneğin Yargıtay bir kararında işyerinde çıtçıtlama bölümünde çalışan bir işçinin işveren tarafından paspas taşıma bölümüne alındığı olayda bu tespiti istemiştir (7. HD, 08.12.2014, E. 2014/13812 K. 2014/22234).

Farklı bir kararda ise, cam fabrikası olarak faaliyet gösteren işyerine bir bekçi kulübesi yapılmaktadır. İşveren işyerinde cam ustası olarak çalışmakta olan işçi ve arkadaşlarından kulübeyi yapan ustaya tuğla ve harç taşıyarak yardım etmesini istemiştir. Olayda işverenin bu isteğini bahane ederek işyerini terk edip sözleşmeyi fesheden işçinin feshi Yargıtay tarafından haksız bulmuştur (YHGK  16.03.2005, E. 2005/9-84, K. 2005/154).

İşyerinde İşin Durmasını Gerektirecek Zorlayıcı Nedenlerin Ortaya Çıkması

Zorlayıcı sebep, işverenin kusuru olmayan, öngörülmeyen, kaçınılamayan, dışarıdan gelen bir nedenle işin görülmesinin imkansız hale gelmesi durumudur. Buna deprem, yangın, toprak kayması, sel, hortum, devletin koyduğu bir takım yasaklar (ithalat ihracat kısıtlamaları vb.) gibi haller örnek olarak verilebilir.

Zorlayıcı nedenler İş Kanunu’nda işçi açısından 24’üncü maddenin (III) numaralı bendinde düzenlenmiştir. Bu bende göre “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş sözleşmesini bu süre sonunda haklı olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun 40. maddesine göre “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” O halde işçinin hükme göre 1 haftadan fazla çalışamaması salt işverenden kaynaklı ise bu durumda bu zorlayıcı neden devam ettiği sürece işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı korunacaktır.

Covid Salgını ve İş Sözleşmelerine Etkisi

Çin’in Wuhan kentinde 2019 yılında başlayan Covid-19 salgını kısa sürede tüm dünyaya sıçramıştır. Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilen salgın Türkiye’de de 2020 yılının Mart ayından itibaren görülmeye başlayarak hızla yayılmıştır. İlk zamanlarda aşısı bulunmayan ve çok sayıda insanın ölümüne neden olan salgın yaşam şartlarında büyük kısıtlamalara ve zorluklara neden olmuş, zorunlu olmayan faaliyet alanlarında işverenlerin işleri durma noktasına gelmiş, bazı sektörler yasak nedeni ile bazıları ise işlerinin düşmesi veya sağlığı önceledikleri için faaliyetlerini durdurmak durumunda kalmışlardır. ILO verilerine göre “2020 yılında 2019 yılının son üç ayına oranla küresel çalışma süreleri %8,8 oranında azalmıştır…İşsizlik artmış toplam istihdam kaybı 110 milyon olarak gerçekleşmiş, kadınlarda (%5) erkeklerden, gençlerde de (%8,7) yaşlılardan daha fazla istihdam kaybı yaşanmıştır. İşgücüne katılma oranı da aynı yıl, %2,2 azalarak %58,7’ye düşmüştür. Küresel işsizlik 33 milyon kişi artmış bu da işsizlik oranlarını %1,1 düzeyinde yükselterek %6,6’ya yükselmesine sebep olmuştur”. Bu süreçte sağlık kaygısı yanında, çalışanlarda geçim kaygısında, üniversitede okumakta olan öğrencilerde iş bulma kaygısında yoğun bir artış gözlemlenmiştir (Kara Dönmez ve Karaaslan, 2022). Doğrudan veya dolaylı olarak toplumun tüm kesimlerini etkileyen salgının etkileri bu çalışmanın dahi 1 yıl kadar geç tamamlanabilmesine sebep olmuştur. Bu gelişmeler nedeniyle Covid-19 salgını yasal mevzuatta ve konumuz açısından İş Hukuku alanında özel düzenlemeler yapılmasını ve zorlayıcı neden olarak sayılarak buna göre tedbirlerin alınmasını zorunlu kılmıştır.

Nitekim 7244 sayılı Covid-19 salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması’nın da amaçlandığı kanunda Covid-19 salgını zorlayıcı neden olarak kabul edilmiş ayrıca bu dönemde işverenlere kısa çalışma yaptırılması teşvik edilerek ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici 23. madde ile bu süreçte geçici olarak çalışma süreleri azalan işçiler için kısa çalışma ödeneğinin şartları değiştirilerek alanı genişletilmiş ancak bunun karşılığında işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı halleri dışında (İş K. m.25-II) iş sözleşmesinin feshedilmesine yasak getirilmiştir. Covid-19 kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle geçici 23. madde ile kısa çalışma ödeneği şartlarındaki kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olması şartı 60 gün olarak; son 3 yıl içerisinde ise en az 600 günlük prim ödemesinin yapılmış olması şartı 450 gün olarak değiştirilmiştir.

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshinin Sonuçları  

Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin en önemli sonuçlarından biri işçinin fesih sonucunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmasıdır. Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na göre hizmet sözleşmesiyle çalışan işçinin en az belirli bir süre çalışmış olması koşuluyla ve iş sözleşmesinin kanunda yer alan belirli nedenlerle sona ermesi halinde, çalışılan süreye ve alınan ücrete göre işveren tarafından işçiye ya da vefat ettiyse mirasçılarına yapılan bir ödemedir.

İlk kez 12.6.1936 tarihinde 3008 sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe giren kıdem tazminatı Devlet’in tek taraflı olarak tanıdığı belki de en önemli haktır. Ancak o tarihten bugüne kadar bir çok düzenleme yapılmasına rağmen halen tam bir düzene oturtulamamış kıdem tazminatı konusunda tartışmalar devam etmektedir.

4857 sayılı mevcut İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesinde “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” denilmektedir. Bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile birlikte eski 1475 sayılı İş Kanunu sadece kıdem tazminatını düzenleyen tek maddesi haricinde yürürlükten kalkmıştır. İlgili 14. madde bu zamana kadar bir takım değişikliklere uğramış olarak halen kıdem tazminatının düzenlendiği madde olarak yürürlüktedir.

Kıdem tazminatının düzenlendiği yürürlükte olan 14. maddeye göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. 506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Ücret Alacakları

İş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarından bir diğeri ise işçinin ücret alacaklarına ilişkindir. TBK’nın 442. maddesinin ilk fıkrasna göre “Sözleşmenin sona ermesiyle, sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur”. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre ise “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.”

İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği takdirde işçinin çalışması karşılığında yasal olarak hak kazanmış olduğu ve henüz işverenin ödemediği ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkı doğmaktadır. Örneğin, işçi maaşını aldıktan sonra 10 iş günü çalışmışken yukarıda sayılı haklı fesih nedenlerinden birine dayanarak iş sözleşmesini feshettiyse işverenden 10 günlük çalışmasının karşılığı olan ücreti fesih tarihinden itibaren talep edebilecektir. Bunun gibi fesih tarihi itibarıyla hak edilmiş ancak işverence ödenmemiş her türlü işçilik alacağı muaccel hale gelmektedir.

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre ise “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” denilmektedir. Bu hükme göre işçinin şayet iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği dönemde kullanmamış olduğu yıllık izin günleri varsa bunların parasal karşılığı en son aldığı maaşa göre hesaplanır ve işverenin yıllık izin ücreti olarak işçiye bu bedeli ödeme yükümlülüğü doğar. Önemle belirtmek isteriz ki Yargıtay uygulamasına da yansıdığı üzere yıllık izinlerin sözleşme sona ermeden ücrete dönüşmesi mümkün değildir (7. HD, 12.02.2014, E. 2013/27713 K. 2014/3714).

Maddi ve Manevi Tazminat

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshi bazı durumlarda işçi açısından ortaya çıkardığı zarar nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep etme hakkını da doğurmaktadır. İş Kanunu’nun 26. maddesinin 2. fıkrasına göre işçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedenleri arasında sayılan bir nedene dayanarak iş sözleşmesini yasal süresi içerisinde feshettiği takdirde işverenden tazminat talep edebilecektir. Kanuna göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmayan haller dışındaki diğer haklı fesih sebepleri olan sağlık sebepleri ve zorlayıcı nedenler sebebiyle fesihte işçinin tazminat talep hakkı bulunmamaktadır.

Maddi zarara ilişkin TBK’nın 437. maddesine göre “Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.” “Zararın tazminini düzenleyen her iki hüküm esasen TBK m. 112’nin özel bir görünümüdür”. TBK’nın 112. maddesine göre “Borç hiç veya gereği gibi ifa edilmezse borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe, alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür.”

Buna göre işçi sözleşmeyi karşı tarafın kusurundan dolayı feshetmesi nedeniyle uğradığı maddi zararın tazminini talep edebilecektir. Bu tazminatın miktarı belirli süreli iş sözleşmelerinde fesih tarihinden sözleşme süresinin dolmasına kadar geçen sürede işçinin alacağı ücret kadardır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise tazminat miktarı işçi bildirim sürelerine göre sözleşmeyi feshetseydi alacağı ücret kadardır. “Ancak talep konusu ihbar tazminatı değildir. Zira, ihbar tazminatı zararın varlığına bağlı olmayan götürü tazminat niteliğindedir. Bu noktada ihbar süresi içinde uğranılan zarar talep edilebilecektir” .

İşçi iş sözleşmesini feshetmesine neden olan hususlar nedeniyle manevi yönden zarara uğradığı gerekçesiyle TBK’nın genel hükümlerine göre manevi tazminat davası da açabilecektir. Örneğin, işçinin iş akdini feshetmesine neden olan işverenin işçiye hakaret etmesi, psikolojik veya cinsel tacizde bulunması gibi sebeplerle manevi tazminat davası açılabilecektir.